Чому «досить дурити себе»? 


«Досить дурити себе» - каже жінка, яка залишила свою посаду у владному органі: ті, хто примудряються бути водночас матерями та топ-фахівцями, насправді надлюди, надбагаті або ж самозайняті.

Anne-Marie Slaughter 


(born September 27, 1958) is an American international lawyer, foreign policy analyst, political scientist and public commentator. She received a B.A. from Princeton University in 1980, an M.Phil from Oxford University in 1982, a J.D. from Harvard Law School in 1985, and a D.Phil in International Relations from Oxford in 1992. Most notably she is a member of the International Law Association, American Society of International Law, American Bar Association, American Academy of Arts and Sciences, and World Peace Foundation. During her academic career, she has taught at Princeton University, the University of Chicago, and Harvard University. From 2002 to 2009, she was the Dean of Princeton University's Woodrow Wilson School of Public and International Affairs and the Bert G. Kerstetter '66 University Professor of Politics and International Affairs. She was subsequently the first woman to serve as the Director of Policy Planning for the U.S. State Department from January 2009 until February 2011 under U.S. Secretary of State Hillary Clinton. She is a former president of the American Society of International Law and the current President and CEO of New America. She married Princeton professor Andrew Moravcsik; they live in Princeton with their two sons.She has received many awards for her work over the years such as: the Woodrow Wilson School R.W. van de Velde Award, 1979; the Thomas Jefferson Medal in Law, University of Virginia and Thomas Jefferson Foundation, 2007; Distinguished Service Medal, U.S. Secretary of state 2011; Louis B. Sohn Award for Public International Law, American Bar association, 2012.Slaughter is an experienced author and editor, having worked on eight books, including A New World Order (2004); The Idea That Is America: Keeping Faith with Our Values in a Dangerous World (2007); Unfinished Business: Women, Men, Work, Family (2015); her latest work The Chessboard and the Web: Strategies of Connection in a Dangerous World (2017), and countless scholarly articles. Her most popular piece to this day is still her article in The Atlantic, titled "Why Women Still Can’t Have it All", which addressed the difficulties women still face in finding a balance between a fulfilling career and family life. This contribution revived a national debate over gender equality in the 21st century.

   

Пропрацювавши на той момент півтора роки першою жінкою-директоркою з планування у Державному департаменті США - на посаді-мрії, яку вперше обійняв ще Джордж Кеннан, я якось перебувала в Нью-Йорку на щорічних зборах міністрів закордонних справ та глав усіх держав ООН. У середу ввечері Президент Обама та Перша леді організували пишний прийом в Американському природничому музеї. Я пила шампанське, вітала високопосадовців, спілкувалася. Але водночас не могла не думати про мого 14-річного сина, який 3 тижні тому пішов у восьмий клас і взявся за старе - не виконував домашніх завдань, зривав уроки, завалював тести з математики та ігнорував дорослих, які намагалися до нього достукатися.

Протягом літа ми з ним мало спілкувались або ж коректніше буде сказати, що він заледве промовив до мене кілька слів. Минулої весни я вже мала кілька невідкладних телефонних дзвінків, саме у дні важливих зустрічей, після яких я мала поспішати на перший же потяг з Вашинґтону, де я працювала, до Принстона (Нью-Джерсі), де він мешкав. Мій чоловік, який завжди підтримував моє кар'єрне зростання, доглядав за синами (у нас є ще дванадцятирічний син) у робочі дні. Якщо не рахувати цих термінових виїздів посеред тижня, я бувала вдома лише на вихідні.

Під час прийому я наткнулася на колегу, яка обіймала керівну посаду у Білому домі. Вона також мала двох синів того ж віку, однак вирішила перевезти їх із Каліфорнії, де вони досі жили, до Вашингтону, внаслідок чого її чоловік розривався між Каліфорнією і Вашингтоном. Я поділилась з нею переживаннями: як важко бути далеко від сина, коли я йому потрібна. Я сказала: «Коли все закінчиться, я напишу статтю «Жінки не можуть мати усього».


Вона була нажахана: «Ти не можеш казати такого! Хто завгодно, тільки не ти!» Вона мала на увазі, що таке твердження з вуст жінки на вершині кар'єрної драбини буде жахливим сигналом для молодшого покоління жінок.

До кінця вечора їй вдалося відмовити мене від ідеї, але до закінчення свого терміну у Вашинґтоні я все більше переконувалась, що феміністичні переконання, які завжди тримали мене на плаву у кар'єрі, вислизають з-під ніг. Я завжди була впевнена, що якщо можу отримати посаду у Держдепартаменті чи Білому домі, то працюватиму так довго, доки зможу і доки моя партія залишатиметься при владі, бо я любила цю роботу. Але у січні 2011 року, коли моя дворічна академічна відпустка для проходження державної служби у Принстонському університеті завершилась, я чимдуж помчала додому.

Я приїхала додому і прозріла. Коли люди питали мене, чому я полишила роботу в уряді, я казала, що причиною всьому правила Принстона (якщо твоя академічна відпустка триває більше, ніж два роки, ти втрачаєш можливість стати професоркою), але насправді - також через моє бажання бути з родиною і розуміння, що балансування між високою посадою в уряді та потребами двох підлітків неможливе.

Насправді я не полишила лави кар’єрних працівниць з повним робочим днем: я повноцінно викладаю, пишу колонки про зовнішню політику для друкованих та електронних ЗМІ, щороку виголошую 40-50 промов, регулярно маю ефіри на телебаченні та радіо і наразі працюю над академічною книгою.

Однак я постійно отримую відгуки від жінок мого віку та старших, частина яких наповнена розчаруванням («Як шкода, що Вам довелося покинути Вашинґтон»), а частина - певною зневагою («Я б не робила узагальнень з Вашого досвіду. Мені ніколи не доводилось шукати компромісу, і в мене виросли чудові діти»).

Навіть коментарі з першої когорти, які припускали, що мій вибір вартий жалю, викликали значне роздратування. Але саме цей другий набір реакцій, які натякали, що просто я недостатньо добре виконувала свої батьківські і/або професійні обов'язки – викликав сліпу лють. Нарешті мені відкрилися очі: все моє життя я була по інший бік такого обміну думками.

Це я поблажливо посміхалась, коли інша жінка казала мені, що потребує перерви або ж обирає менш конкурентну кар'єру, аби більше бути з родиною.

Це я пишалася своєю непохитною відданістю феміністичним ідеалам, самовдоволено спілкуючись з усе вужчим і вужчим колом університетських друзів, які досягли найвищих професійних висот і спромоглися на них утриматися. Це я казала молодим дівчатам на своїх лекціях, що жінка може досягти усього незалежно від сфери, у якій вона себе реалізує.

Несвідомо я доклалася до того, що мільйони жінок звинувачували себе в тому, що вони не можуть одночасно підніматися кар'єрною драбиною нарівні з чоловіками, мати сім'ю, вести активне життя поза роботою (а на додаток бути худенькими і красивими).


Минулої весни я читала публічну лекцію в Оксфорді. На прохання знайомого стипендіата Родса, я погодилася поговорити з усією Родс-спільнотою про «баланс сімейного життя та роботи». Мені довелося звернутися до групи з 40 осіб, чоловіків та жінок віком від 20-ти до 30-ти років.

Я дуже щиро говорила про те, як неочікувано складно було виконувати бажану роботу урядового високопосадовця та водночас бути матір'ю, якою я хотіла бути та приділяти час своїм дітям, навіть попри те, що мій чоловік-науковець взяв на себе левову частину батьківських обов'язків у ті два роки, що я провела у Вашингтоні. На завершення я додала, що моя робота на посаді переконала мене, що подальша урядова кар'єра навряд чи можлива, поки мої діти живуть зі мною.

Аудиторія була у захваті і поставила багато вдумливих запитань. Одне з перших було від молодої жінки, яка дякувала за те, що я не почала вкотре просувати ідею «ви можете все». Практично всі слухачки збиралися якось поєднувати кар'єру та сімейне життя. Однак майже всі припускали і погоджувались, що це вимагатиме від них таких компромісів, з якими чоловіки в їхньому житті швидше за все не стикатимуться.

Саме глибока прірва між реакцією цих молодих людей та реакцією моїх ровесників і колег спонукала мене написати цю статтю. Жінки мого покоління тримались за феміністичні принципи, на яких нас виховали - навіть попри те, що через невирішувані суперечності між родиною та кар'єрою нас ставало все менше - бо хтось же мав нести це знамено в ім'я прийдешніх поколінь. Але оскільки багато молодих жінок уже не слухали наших бадьорих повторювань «ви можете мати усе», адже вони не відповідали реальності, настав час розпочати розмову.

Я досі глибоко переконана, що жінки можуть «мати усе» (та й чоловіки теж). І вірю, що ми можемо «мати усе одночасно». Але не тепер і не в теперішній структурі американської економіки та суспільства. Мій досвід останніх трьох років змусив мене усвідомити низку неприємних фактів, які нам необхідно усвідомити і швидко змінити.


ПЕРЕД ТИМ, ЯК РОЗПОЧАТИ РОБОТУ в уряді, я розвивала академічну кар’єру: спочатку як професорка права, а потім як ректорка принстонської Школи суспільних та міжнародних відносин імені Вудро Вільсона. Обидві посади були дуже відповідальні, однак здебільшого я мала можливість самостійно визначати свій робочий графік. Я могла бути разом зі своїми дітьми, коли це було потрібно, але водночас виконувати свою роботу. Мені доводилося часто подорожувати, однак я виявила, що можу це компенсувати більш тривалим перебуванням вдома або ж сімейною відпусткою.

Я знаю, що мені пощастило з моїм кар’єрним вибором, однак не мала уявлення наскільки, доки не провела два роки у Вашинґтоні в умовах жорсткої бюрократії, навіть зважаючи на таких чуйних керівниць як Гіларі Клінтон та її голова апарату Шерил Міллс.

Мій робочий тиждень розпочинався о 4:20 ранку понеділка, коли я прокидалася, аби встигнути на поїзд з Трентона до Вашинґтона о 5:30. Він закінчувався пізно у п’ятницю з приїздом додому. Поміж цим дні були нашпиговані зустрічами, а коли зустрічі припинялися, розпочиналася паперова робота – безкінечний потік службових записок, звітів та коментарів на чернетки текстів інших осіб.

Протягом двох років я ніколи не виходила з роботи достатньо рано, щоб втрапити до будь-якого магазину, окрім цілодобового, а отже все, починаючи з хімчистки, перукарні і аж до різдвяного шопінґу мало бути зроблено протягом вихідних поміж дитячими спортивними подіями, уроками музики, сімейними обідами та конференційними дзвінками. Я мала право на чотири години відпустки за оплачуваний період, що складало один день відпустки на місяць.

І моя ситуація була кращою порівняно з багатьма вашинґтонськими колегами; Секретар Клінтон навмисне приходила близько 8 ранку та йшла геть о 7 вечора, щоб її близькі співробітники мали можливість провести ранковий та вечірній час зі своїми родинами (хоча звісно сама вона працювала з дому і до, і після того).

Якщо коротко, то в ту ж хвилину, коли я опинилася на типовій для переважної більшості працюючих жінок (та чоловіків) роботі з подовженим робочим часом відповідно до визначеного кимось графіку, я більше не могла бути одночасно і матір’ю, і професіоналкою, якими я хотіла бути – принаймні не тоді, коли моя дитина переживала бурхливі підліткові роки.

Я усвідомила здавалося б самоочевидну річ: те, чи можу я мати все, принаймні для мене фактично повністю залежало від типу моєї роботи. Друга сторона медалі відкривала ще більш гірку правду: мати все неможливо у багатьох професіях, включаючи високі урядові посади – хіба що доволі обмежений час.

Я далеко не самотня у своєму усвідомленні. Мішель Флурнуа звільнилася після трьох років на посаді заступниці Міністра оборони з політичних питань, третьої за значимістю посади в міністерстві, аби проводити більше часу вдома зі своїми дітьми, двоє з яких є підлітками. Карен Г’юз залишила посаду радника Президента Джорджа В. Буша і після півтора року у Вашингтоні повернулася додому в Техас заради своєї сім’ї.


Мері Метелін, яка провела два роки в якості помічниці Буша та радниці віце-президента Діка Чейні, перед тим, як звільнитися, аби проводити більше часу зі своїми доньками, написала: «Контроль над власним графіком є єдиним способом для жінок, які хочуть мати і кар’єру, і сім’ю, досягти успіху».

РІШЕННЯ ВІДМОВИТИСЯ ВІД ВЛАДНОЇ ПОСАДИ, НАДАТИ НАВІТЬ ТИМЧАСОВУ ПЕРЕВАГУ СІМ’Ї, А НЕ ПРОФЕСІЙНОМУ ЗРОСТАННЮ, ВСТУПАЄ В ПРЯМЕ ПРОТИРІЧЧЯ З ПЕРЕВАЖАЮЧИМ СУСПІЛЬНИМ ТИСКОМ

Однак рішення відмовитися від владної посади, надати навіть тимчасову перевагу сім’ї, а не професійному зростанню, вступає в пряме протиріччя з переважаючим суспільним тиском на кар’єрно налаштованих професіоналів у Сполучених Штатах. Сучасне ставлення до роботи та сім’ї, зокрема в середовищі еліт, можна охопити однією фразою. У Вашингтоні «вирішити проводити більше часу з родиною» - це евфемізм для «бути звільненим». Таке трактування є настільки вкорінене, що коли Флурнуа минулого грудня оголосила про свою відставку, газета The New York Times представила її рішення наступним чином:

«Заява пані Флурнуа здивувала друзів та численних працівників Пентагону, однак всі вони говорили, що вважають оголошену причину щирою, а не стандартною вашинґтонською відмовкою для посадовця, якого насправді змусили піти. «Я можу абсолютно і однозначно ствердити, що її рішення звільнитися не мало жодних інших мотивів, аніж відданість своїй родині», сказав Даґ Вілсон, головний речник Пентагону. «Вона любила цю роботу, а тутешні люди любили її».

Подумайте, що мається на увазі під цією «стандартною вашинґтонською відмовкою»: те, що посадовець насправді звільняється, щоб проводити час зі своєю родиною, є настільки неймовірним, що мусить слугувати прикриттям для чогось іншого. Як може будь-хто добровільно залишити владні кола на користь радощів батьківства?

Залежно від позиції, можна назвати іронічним або ж божевільним домінування такого погляду в столиці, де ритуальна відданість «сімейним цінностям» є частиною кожної політичної кампанії. В будь-якому разі, таке трактування винятково ускладнює досягнення реального балансу роботи й особистого життя. Однак ситуація не може змінитися, доки жінки не почнуть висловлювати свою позицію.

Тільки нещодавно я змогла осягнути, наскільки молоді жінки-фахівці перебувають під тиском жінок мого віку та старших. Після моєї недавньої промови у Нью-Йорку, кілька 60-70 річних жінок підійшли до мене, аби висловити, наскільки вони радіють і пишаються, слухаючи мене як експертку-міжнародницю.

Деякі навіть зауважили, що мій шлях дещо відрізняється від того, яким «сьогодні ідуть молодші жінки». Одна висловила побоювання, що молодші жінки просто «не мають достатньо волі аби прийти і перемогти». «Їм здається, що вони мають обирати між кар'єрою та сім'єю» - сказала інша, яка не знала історії мого звільнення.

Подібне припущення лежить в основі широко популяризованої промови головної операційної директорки Facebook Шерил Сендберґ, виголошеної на церемонії вручення дипломів у Барнард-коледжі (Нью-Йорк) та її більш раннього виступу на TED-talk. Вона поскаржилась на дуже малий відсоток жінок на вершині кар'єри та радила молодим професіоналкам «не відмовлятися від роботи в думках, доки не доведеться її покинути на ділі».

«Як тільки жінка починає думати про те, щоб завести дитину, - каже Сендберґ, - вона перестає піднімати руку. Вона виключається з процесу». Хоч і сформульоване як підбадьорювання, висловлювання Сендберґ містить не одну нотку докору. Ми, які досягли вершини, або ж перебуваємо на шляху до неї, кажемо молодшим жінкам: «Хей, та що з вами не так?»

Але вони мають відповідь, просто ми не хочемо її чути. Виголосивши промову в Нью-Йорку, я вечеряла із групою 30-річних жінок. Я сиділа навпроти двох енергійних пань, одна з яких працювала в ООН, а інша у великій нью-йоркській юридичній фірмі. Як зазвичай буває в таких ситуаціях, вони невдовзі почали розпитувати мене про баланс сімейного життя та роботи.

Коли я сказала, що пишу статтю на цю тему, юристка зазначила: «Я шукаю собі рольову модель і не можу знайти жодної». Вона говорила про те, що жінки, які ставали партнерками у її конторі чи займали керівні позиції, йшли на величезні жертви, «деяких з яких, як видається, вони навіть не усвідомлювали… Вони сиділи вдома два роки, поки діти були зовсім малі, але потім працювали як божевільні, надолужуючи на професійній ниві.

Тобто вони ще бачили своїх дітей, поки ті були малюками, але вже ні - коли вони ставали підлітками». Її колега ствердно кивнула, зауваживши, що усі її знайомі топ-менеджерки наймали цілодобових нянь. Обидві жінки визнали, що їм не подобається таке життя, але вони не мають поняття, як поєднати професійний успіх та відданість сім'ї.

Я визнаю, що мені пощастило народитися наприкінці 50-х, а не на початку 30-х, як моя мати, або початку ХХ століття, як мої бабці. Моя мама побудувала успішну кар'єру професійної мисткині вже після того, як ми з братом виросли і стали самостійними, але також і після того, як їй, двадцятирічній, було сказано, що вона не може вступити до медичного університету, як її тато чи брат, бо їй звісно ж треба буде вийти заміж.

Я завдячую своїми свободами та можливостями поколінню жінок-першопроходиць, які зараз перебувають у 60-80-ти річному віці, які були змушені стикатися з агресивним сексизмом того штибу, який я сьогодні можу побачити лише у серіалі Mad Men, і які розуміли, що єдиний шлях для жінки досягти успіху – це поводитися як чоловік. Вони не могли навіть висловитися про те, що хочуть мати дитину, не кажучи вже про те, щоб якось діяти в цьому напрямку без того, щоб не завдати фатального удару по власній кар’єрі.

Але саме завдяки їхнім зусиллям, ми зараз можемо говорити про інші речі. Настав час для жінок на керівних посадах ділового світу визнати, що хоча ми досі відкриваємо нові горизонти та пробиваємо скляні стелі, багато хто з нас продовжує поширювати хибне уявлення про те, що можливість «мати усе» залежить в першу чергу від нашої особистої цілеспрямованості. Кері Рубін та Ліа Мако, авторки «Кризи середнього віку в 30», книги-крику душі про жінок покоління X (народжених у 60-х - на початку 80-х років) та покоління Y (народжених у 80-х – на початку 2000-х років):

«У результаті дослідження ми виявили, що поза гучними вихваляннями тої частини рівняння, де йдеться про набуття жінками сили й авторитету, практично немає чесної дискусії серед жінок нашого віку щодо реальних перешкод та недоліків, які продовжують існувати в системі, незважаючи на успадковані нами можливості».

Я цілком усвідомлюю, що більшість американок стикаються з серйознішими проблемами, ніж ті, що я висвітлюю у цьому тексті. Я пишу для своєї соціальної страти: високоосвічених, достатньо забезпечених жінок, які достатньо привілейовані для того, щоб у принципі мати якийсь вибір. Ми можемо не мати можливості обирати, чи працювати нам в принципі, оскільки дохід двох у сім’ї став необхідністю. Однак ми все ще можемо обрати тип та темп роботи. Ми жінки, які повинні лідирувати, та які мусять бути рівно представлені серед лідерів суспільства.

Мільйони інших жінок, які працюють, стикаються із набагато складнішими життєвими обставинами. Деякі з них одинокі матері, дехто має проблему з тим, щоб просто знайти бодай якусь роботу, хтось підтримує безробітного чоловіка.

Багато хто працює на такій роботі, що хороший дитячий садок або недоступний, або надто дорогий, шкільні графіки не збігаються з робочими та й самі школи не можуть забезпечити дітям нормальну освіту. Багато з цих жінок переймаються не тим, аби «мати все», а радше тим, як «утримати хоча б те, що мають».

І хоча жінки як група досягли помітного успіху у збільшенні зарплат, розширенні можливостей навчання та суспільної поваги за останні 30 років, економісти Джастін Вульферз та Бетсі Стівенсон довели, що жінки менш щасливі нині, ніж у 1972 році, як в абсолютному вимірі, так і у стосунках з чоловіками.

Найкращий спосіб поліпшити життя жінок і подолати те, що Вульферз та Стівенсон окреслили як «новий ґендерний розрив» – який вимірюється благополуччям, а не зарплатою – це закрити розрив лідерства: обрати жінку-президентку і 50 жінок-сенаторок, забезпечити рівне представництво жінок у корпоративному секторі та судовій системі. Тільки коли достатня кількість жінок здобуде владу, ми зможемо створити справедливе до жінок суспільство. Власне таке суспільство буде справедливим для усіх.

Наші любі напівправди

Погляньмо на історії, які ми розповідаємо самі собі, на кліше, на які я та багато інших жінок зазвичай покладаємося, коли молодші жінки запитують, як же нам вдається «мати все». Це не обов’язково має бути брехня, але навіть в найкращому випадку йдеться лише про напівправду. Ми маємо позбутися цих напівправд, аби звільнити місце для більш чесної та продуктивної дискусії про ефективні вирішення проблем жінок, що працюють.

Це можливо, якщо ти достатньо цілеспрямована

Стандартним початком розмови, неважливо чи ми його проговорюємо, чи ні, є переконання, що здатність «мати все» в першу чергу залежить від того, наскільки глибокою та сильною є відданість жінки своїй кар’єрі. Саме цей сентимент криється за розчаруванням старшого покоління жінок щодо молодших. Вони недостатньо цілеспрямовані, кажемо ми, аби йти на такі поступки та жертви, на які йшли жінки попередніх поколінь.

Але замість дорікати, давайте краще проаналізуємо кілька базових фактів. Дуже мало жінок досягають керівних позицій. Пул жінок-кандидаток на будь-яку топову посаду малий і він буде тільки зменшуватися, якщо жінки, які прийдуть після нас, вирішать взяти тайм-аут, а то й взагалі покинути професійне середовище, аби ростити дітей. Це саме те, що так засмучує Шерил Сендберґ, і вона має рацію, коли каже:

«Жінки не досягають вершин. У світі 190 голів держав і тільки 9 з них жінки. Серед парламентарів усього світу тільки 13% - жінки. У корпоративному секторі частка жінок на топових посадах – а саме на посадах рівня «С» чи членів рад директорів - усього 15-16%.»

Та чи може «недостатня цілеспрямованість» хоч якось пояснити цю статистику? Безперечно, жінки, які досягли вершин, насправді віддані своїй професії. Однак якщо придивитися уважніше, виявляється, що вони мають іще дещо спільне: вони справжнісінькі супержінки.

Погляньте, скільки жінок з тих, які останнім часом досягли кар'єрних висот у Вашингтоні - С'юзен Райс, Елізабет Шервуд-Рендел, Мішель Гавін, Ненсі-Енн Мін ДеПарл - стипендіатки Родса. Саманта Павер, інша високопосадовиця Білого Дому, отримала Пуліцерівську премію, коли їй було 32.

Або ж сама Сендберґ, яка разом з дипломом отримала приз найкращому студентові-економісту Гарварду. Ці жінки навряд чи можуть бути стандартом, стосовно якого варто співвідносити власні успіхи навіть дуже талановитим професіоналкам. Настільки високі стандарти змушують багатьох жінок почуватись лузерками.

Більше того: серед тих, хто досяг професійних вершин, життєвий баланс більш притаманний усе ж чоловікам. Простий показник: кількість жінок на топових позиціях, тих, що мають дітей, порівняно з їхніми колегами-чоловіками. Усі чоловіки-судді Верховного суду мають сім'ї. Дві з трьох жінок-суддів - одиначки без дітей. А третя, Рут Бадер Гінзбург, почала суддівську кар'єру лише тоді, коли її наймолодша дитина була майже доросла. Та ж ситуація у Раді національної безпеки: Кондоліза Райс, перша жінка-радник з національної безпеки також є єдиним радником з 1950-го року, який не має сім'ї.

Перелік жінок-високопосадовиць в адміністрації Обами складається аж з однієї особи. Посаду кожної з нас, яка покинула службу, зайняли чоловіки, спроби знайти жінок, які в аналогічній ситуації заміняли чоловіків, є даремними. Практично кожна жінка, яку теоретично можна було б розглядати, вже працює в уряді.

Ситуація в решті сфери міжнародних відносин не краща; Міка Зенко, дослідник з Ради міжнародних відносин, нещодавно вивчав ситуацію в уряді, оборонному секторі, науковій сфері, аналітичних центрах та виявив, що жінки займають менше 30% високих посад зовнішньополітичного сектора у кожному зі згаданих типів інституцій.

Ці цифри вражають ще більше, якщо пригадати 80-ті роки, коли жінки, яким зараз по 40-50, закінчували докторські школи, де співвідношення жінок та чоловіків було приблизно 50 на 50. Ми були певні, що у майбутньому будемо жити у ґендерно збалансованому світі. Але щось пішло не так і розбило наші мрії.

Сендберґ вважає, що це «щось» - це «прірва амбіцій», оскільки жінки недостатньо сміливі у власних бажаннях. Я тільки за те, аби заохочувати молодих жінок досягати висот. Однак я боюсь, що перешкоди, які стоять на шляху жінки до вершини, прозаїчніші, ніж масштаби їхніх амбіцій.

Моя багаторічна та незамінна асистентка, яка має докторський ступінь та близнюків-підлітків на додачу, написала мені імейла, коли я працювала над цим текстом. «Знаєш, що допоможе більшості жінок досягти балансу у сімейному житті та кар'єрі? ТРЕБА ЗРОБИТИ ТАК, АБИ ШКІЛЬНІ РОЗКЛАДИ ЗБІГАЛИСЬ ІЗ РОБОЧИМ ГРАФІКОМ». Теперішня система, - писала вона, - заснована на суспільному устрої, якого більше немає - такому, де фермерство було основним видом занять, а матері-домогосподарки були нормою. Однак сама система не змінилася.

Зверніть увагу на деякі з відповідей жінок, яких інтерв'ював Зенко на тему «чому жінки настільки недопредставлені на посадах у зовнішній політиці та обороні в уряді, навчальних закладах та аналітичних центрах». Джулієт Кайєм, яка працювала заступницею секретаря Департаменту внутрішньої безпеки з 2009 до 2011 року, а зараз пише колонки про зовнішню політику та внутрішню безпеку для The Boston Globe, сказала Зенко, що серед інших причин:

«Правда в тому, що відрядження нестерпні. Тепер, коли наймолодшому з трьох моїх дітей виповнилося 6 років, я можу озирнутися на роки, коли вони всі були малюками й усвідомлюю, наскільки руйнівну роль відіграли відрядження. Були також поїздки, які я не могла здійснити, бо була вагітна чи в декреті, були конференції, які я не могла відвідати (для організаторів: вихідні - погані дні для таких заходів), бо діти в цей час поверталися зі школи додому, та різноманітні екскурсії, які мені пропонували, однак були нездійсненними».

Джолін Шумейкер, директорка «Жінок у міжнародній безпеці» підтримує цю думку: «Негнучкі графіки, неодмінні відрядження, постійна необхідність бути в офісі - типові ознаки таких посад».

Ці «приземлені» речі - необхідність постійно подорожувати, якщо хочеш бути успішною, несумісність шкільних та робочих графіків, обов'язковість присутності в офісі - не можуть бути вирішені закликами до подолання «прірви амбіцій».

Я сподіваюся почути промови в день видачі дипломів, які б, говорячи про нестачу жінок на топових позиціях, шукали причину в політиках соціальної та бізнесової сфер Америки, а не в рівні амбіцій жінок. Але для зміни цих політик одних промов недостатньо. Конечна є необхідність щоденної боротьби – щодня і щороку - на особистих робочих місцях, у законодавчому полі та в медіа.

Це можливо, якщо ти вийшла за «того» чоловіка

Другий меседж промови Сендберґ на врученні дипломів у Барнарді: «Найважливіше кар'єрне рішення, яке ти мусиш прийняти – це чи збираєшся ти одружуватися і хто власне буде твоїм чоловіком». Ліза Джексон, керівниця Аґенції з охорони навколишнього середовища, нещодавно проілюструвала цей меседж, виступаючи перед студентами та випускниками Принстона з нагоди отримання Відзнаки Джеймса Медісона.

Під час сесії питань-відповідей прозвучало запитання, як їй вдається поєднувати кар'єру та сімейне життя. Вона засміялася, вказуючи на свого чоловіка в першому ряду: «Ось мій баланс роботи та сім'ї». Я сама ніколи б не досягла власних кар’єрних висот, якби не мій чоловік, Ендрю Моравчік, професор політології та міжнародних відносин у Принстоні.

Енді проводив більше часу з нашими синами, ніж я, не тільки над домашніми завданнями, але також на бейсболі, уроках музики, фотографії, за настільними іграми тощо. Коли у 4 класі вони отримали завдання принести на шкільну вечерю якусь заморську страву, Енді приготував угорські млинці за рецептом своєї бабці. Коли нашому старшому синові потрібно було завчити слова для головної ролі у шкільній п'єсі, він звернувся за допомогою до Енді.

І все ж припущення, що жінка може займати високі владні посади, за умови якщо її чоловік чи партнер пропорційно (чи навіть диспропорційно) розділяє з нею батьківські обов'язки, передбачає, що жінки почуватимуться так само комфортно, як і чоловіки, в ситуації коли їм доводиться перебувати далеко від дітей, з якими вдома залишається інший партнер. Але з мого досвіду, це зовсім не так.

І ось тут я вступаю на непевне, нашпиговане стереотипами мінне поле. Роки спостережень переконали мене у тому, що в разі сімейних проблем, чоловіки та жінки реагують по-різному на усвідомлення, що їхня відсутність шкодить дитині або ж щонайменше, що їхня присутність вдома могла б допомогти. Не думаю, що чоловіки люблять дітей менше, але все ж видається, що чоловіки між роботою та родиною радше нададуть перевагу роботі, аніж родині, а ось жінки - навпаки.

Звісно, такий вибір визначає багато факторів. Чоловіків досі соціалізують так, щоб вони уявляли свою основну роль у родині як добувачів, а жінок соціалізують як піклувальниць. Однак проблема може лежати глибше. Коли я описувала проблеми вибору між роботою і дітьми сенаторці Джоан Шегін, вона сказала саме те, що я відчувала: 
«Та насправді немає жодного вибору». Вона мала на увазі не соціальні очікування, а те, що материнський імператив настільки потужний, що ми робимо «вибір» радше рефлекторно.

Чоловіки та жінки також формулюють свій вибір по-різному. У «Кризі середнього віку у 30» Мері Метелін згадує дні, коли вона працювала помічницею Президента Буша та радницею Віце-президента Чейні:

«Коли стрес накривав мене з головою так, що я ридала по дорозі на роботу, питаючи себе «Для чого це все?», я завжди знала відповідь: «Я вірю у цього президента».

Але Метелін продовжує свої міркування і тут її аргументи на диво подібні до пояснень, які я сама надавала людям, коли покинула роботу в Держдепартаменті:

«Зрештою я запитала себе: «Кому я потрібна більше?» І тут я чітко зрозуміла, що хтось інший зараз має перейняти мою роботу. Я незамінна для своїх дітей, але аж ніяк не для Білого Дому».

Водночас, з чоловічої точки зору, бажання проводити більше часу з родиною замість працювати подовжений робочий день, впливаючи на життя куди більшої кількості людей, виглядає егоїстичним. Лідерів-чоловіків традиційно вихваляють за жертву власного особистого життя, покладену на вівтар служби суспільству чи корпораціям. Звісно, така жертва в першу чергу зачіпає їхню сім’ю.

Навіть діти цих чоловіків з дитинства навчені більше цінувати служіння суспільству, аніж родині. На поминках дипломата Річарда Холбрука, один з його синів сказав, що тата часто не було вдома, він не навчив його кидати м’яча та й потім не відвідував його ігри. Але коли син підріс, то усвідомив, що відсутність тата - це ціна порятунку людей по всьому світі - і цю ціну варто було заплатити.

Для мене ж цінність подібної етичної установки для суспільства не є очевидною. 

Чому ми маємо заохочувати лідерів, які уникають особистої відповідальності?

Може, лідери, які б більше часу інвестували в родину, краще розуміли б ціну власним політичним рішенням – чи то з питань війни, чи то соціального захисту – та їхній вплив на життя окремих індивідів. Кеті Мертон, вдова Холбрука та знана авторка, визнавала, що хоч її чоловік і обожнював дітей, усю важливість родини він зрозумів лише коли йому було 50 - тоді він став дуже відданим татом і дідусем, продовжуючи свою видатну публічну кар'єру.

Попри це залишається очевидним, який вибір суспільство більше цінує сьогодні. Тих, хто віддає перевагу кар'єрі, як правило, винагороджують. Тих, хто відданий родині, ігнорують, не довіряють або ж навіть звинувачують у непрофесіоналізмі.

У підсумку, мати партнера, який тебе підтримає, необхідна, але недостатня умова для жінки, яка хоче «мати все». Наприклад, якщо жінки будуть глибоко переконані, що відхилити пропозицію підвищення, яке вимагатиме більше відряджень, правильно, то вони і надалі так вчинятимуть.

В кінцевому рахунку, саме суспільство повинне змінитися і почати поважати вибір тих, хто віддає перевагу сім'ї так само, як і вибір тих, хто ставить на перше місце роботу. Якщо ми би насправді цінували ці вибори, то цінували б і людей, які їх роблять; якби ми цінували цих людей, то робили б усе можливе, аби найняти та утримати їх на роботі; якби ми робили все можливе, аби дати їм можливість поєднувати сім'ю та роботу, тоді ці вибори давалися б набагато легше.

Наші любі напівправди


Це можливо, якщо дотримуватися правильної послідовності

Молодим жінкам варто з підозрою ставитися до тверджень на кшталт «Ти можеш мати все, але не все й одразу». Це додаток ХХІ століття до «головної лінії», яку старші жінки пропонують своїм молодшим сестрам. Якщо під цим мається на увазі, що, як сформулювала одна працююча мати, «я буду старатися, думати про довгу перспективу і знаю, що не завжди буде так важко балансувати», тоді це доволі резонна порада. Однак, якщо йдеться про те, що жінка може мати все, якщо вона просто знайде правильну послідовність кар’єри та сім’ї, то це сонцесяйна брехня.

Найважливішою проблемою в контексті послідовності є рішення, коли саме народжувати дитину. Багато жінок-лідерок попереднього покоління - Мадлен Олбрайт, Гіларі Клінтон, Рут Вадер Гінзбург, Сандра Дей О’Коннор, Патриція Вальд, Ненерд Когейн - усі вони народили до 30-ти або зразу потому і це було нормою у 1950-1970-х роках. Дитина, народжена 25-річною матір’ю, закінчить школу, коли матері буде 43: це вік, коли жінка ще повноцінно занурена у кар’єру, має час та бажання для кар’єрного просування.

Щоправда, така послідовність сьогодні втрачає популярність серед багатьох жінок з високим потенціалом і це можна зрозуміти. Тепер люди схильні одружуватися пізніше і навіть якщо ви народили раніше, то можете мати складнощі зі здобуттям докторського ступеня, гарної першої роботи та можливостей професійного росту в ключові перші роки кар’єри тощо. На додаток, ви ймовірно менше отримуватимете, паралельно доглядаючи за дітьми, а отже у вас буде менше можливостей найняти няню, без якої суміщати і поєднувати неможливо.

Коли я була ректоркою, Школа Вудро Вільсона створила програму «Дорога до державної служби», яка була націлена на надання консультацій жінкам, діти яких уже практично виросли, щодо того, як почати працювати у публічному секторі. Багато жінок 40-50 річного віку досі питають мене порад, як «вскочити» в кар’єру. Чесно кажучи, я не знаю, що порадити більшості з них. На відміну від жінок-першопроходиць, які почали свій кар’єрний шлях уже після народження дітей у 70-тих, ці жінки змагаються із молодшими конкурентками. Робота в урядових чи неурядових структурах може бути варіантом, але багато посад для цих жінок уже недосяжні. Особисто я не бачила жінки після 40, яка б успішно долучилась до академічної спільноти або на посаду молодшої партнерки юридичної фірми, - не рахувати ж Аліцію Флоррік, героїню серіалу The Good Wife.

Власне через це так багато жінок мого віку спочатку дають собі раду із кар’єрою, а потім, після 35, народжують дітей. Це щоправда збільшує ймовірність, що вони проведуть довгі роки, наповнені стресом та значними грошовими витратами, намагаючись завагітніти. Я пережила цей жах: протягом трьох років після 35-ти я робила все можливе, аби завагітніти і божеволіла від думки, що я відкладала народження біологічної дитини до того часу, коли вже стало надто пізно. Я народила першу дитину в 38 (і вважала, що мені неймовірно пощастило), а другу дитину - в 40. Мені буде 58 років, коли мої діти стануть самостійними. Це також значить, що пік моєї кар’єри припадає на їхні підліткові роки, коли – послухайте досвідчених батьків - присутність батьків так само важлива, як і в перші дитячі роки.

Багато жінок мого покоління були змушені в період розквіту своєї кар’єри сказати «ні» можливостям, за які раніше вони б вхопилися руками й ногами, та сподіватися, що подібні можливості з’являться пізніше. Багато хто вирішив зробити у власній кар’єрі крок назад, знайшовши роботу консультанта або посаду із частковою зайнятістю, щоб мати можливість більше часу проводити з дітьми (чи літніми батьками), однак переживали, як довго вони зможуть залишатись «поза справами», не втративши кар’єрний капітал, який вони так довго заробляли.

З огляду на орієнтованість сучасної культури праці, я рекомендую спочатку закласти підвалини власної кар’єри та все ж спробувати народити дітей до 35, в протилежному випадку варто заморозити свої яйцеклітини, неважливо одружені ви чи ні. Ви можете бути більш зрілою та менш фрустрованою матір’ю у свої 30 чи 40 і до цього віку у вас також більше шансів знайти постійного партнера. Але правда в тому, що жодна з послідовностей не є оптимальною й обидві вимагають поступок, на які чоловіки йти не мусять.

Ви повинні мати можливість завести сім’ю, якщо ви цього бажаєте, і водночас будувати кар’єру, яку б вам хотілось. Що більше жінок зможе досягти цього балансу, тим більше їх буде на керівних позиціях. Що більше жінок на керівних позиціях, то легше для більшої кількості жінок буде залишатись на ринку праці. Решта статті присвячена тому, як це забезпечити.

Змінити культуру обов’язкової присутності в офісі

В часи адміністрації Рейґана, The New York Times надрукувала історію про страшенно амбітного директора з питань бюджету Діка Дармана: «Панові Дарману часом вдавалося створити враження, що він йшов з роботи останнім з усіх співробітників рейґанівського Білого Дому, оскільки він вішав на стілець свій піджак та не вимикав офісне світло, перед тим, як піти додому». (Дарман стверджував, що йому всього лиш було простіше залишити власний піджак в офісі, щоб вдягнути його зранку, однак знані факти щодо його психологічних маніпуляцій свідчать на користь першої версії).

Культура «мачо робочого часу» - тобто немилосердна естафета, аби працювати інтенсивніше, залишатися на роботі допізна, нерідко до самого ранку, подорожувати навколо світу, включаючи в оплачуваний робочий час додаткові години, надані міжнародною лінією зміни дат – залишається у наш час вражаюче поширеною серед професіоналів. Ніщо так не характеризує вірування, відповідно до якого кількість проведеного на роботі часу збільшує цінність роботи, як культ погодинної оплати праці, що охопив юридичні фірми по всій країні та надає хибні стимули для працівників, які намагаються поєднати роботу і родину. Але навіть у тих сферах, у яких немає безпосередньої винагороди суто за кількість проведених на роботі годин, тиск, спрямований на те, щоб приходити рано, залишатися допізна та завжди бути доступним для зустрічей в офісі в 11 ранку в суботу, доволі потужний. Дійсно, за деякими оцінками, проблема останнім часом значно загострилася: дослідження Центру для американського поступу показало, що в межах країни частка всіх професіоналів, жінок та чоловіків, які працюють понад 50 годин на тиждень, зросла порівняно з кінцем 1970-х років.

Однак більше проведеного в офісі часу не завжди означає більше «доданої вартості» і не завжди призводить до більшої успішності організації. У 2009 році Сандра Почарскі, старша партнерка у Monitor Group та одночасно керуюча тренінгами з організації та лідерства, замовила дослідження у професора Гарвардської бізнес-школи, аби той оцінив фактори, які допомагають або ж перешкоджають кар’єрному зростанню жінок у Monitor. Дослідження виявило, що для корпоративної культури компанії був характерний принцип роботи «завжди в доступі» без належної уваги до його наслідків для працівників. Почарскі зауважила:

«Клієнти завжди на першому місці, і часом тільки робота до перших півнів насправді проводить риску між успіхом і провалом. Однак іноді ми всього лиш бездумно перенавантажували наших працівників без значного, а часом і без жодного покращення результатів. Ми вирішили, що нам потрібні менеджери, які краще розрізнятимуть ці дві категорії та визнаватимуть приховані втрати від припущення «дешевизни часу». Якщо сам цей витрачений час не додає нічого цінного, але водночас змушує талановитих співробітників платити високу ціну і зрештою, звільнятися, коли більше неможливо витримати тиск – що ж, це очевидно поганий результат для всіх».

Мої робочі дні протягом двох років у Вашинґтоні були надзвичайно довгими, незліченну кількість разів я засиджувалася допізна, а кілька ночей спала на дивані у власному кабінеті. Бажання інвестувати свій час, коли робота просто повинна бути зроблена, справедливо є ознакою успішного професіонала. Однак озираючись назад, я мушу визнати, що розуміння того, що я залишатимусь до пізнього вечора, погіршувало мою продуктивність протягом дня, навіть порівняно з деякими колегами, яким вдавалося виконати таку саму кількість завдань і піти додому вчасно. Якби бос Діка Дармана передовсім цінував пріоритетизацію та менеджмент часу, можливо він би знайшов привід вимкнути світло та забрати додому свій піджак.

Подовжений робочий час - це тільки один аспект, і якщо бути реалістичною, часто цього неможливо уникнути. Однак чи насправді потрібно проводити цей час в офісі? Без сумніву, проводити в офісі частину часу дуже корисно. Персональні зустрічі можуть бути набагато ефективнішими, ніж телефонні дзвінки чи імейл-листування, збудувати стосунки довіри та товариськості набагато простіше за спільним фізичним столом, а спонтанні розмови здатні породити і гарні ідеї, і міцні стосунки. Однак, будучи озброєними імейлами, чатами, телефонами та технологією відеоконференцій, ми цілком спроможні створити культуру, в якій офіс буде радше операційною базою, ніж обов’язковим локусом праці.

Мати можливість працювати з дому – ввечері, коли діти вже вкладені спати, чи коли вони хворіють, чи в дні снігових заметілей – може стати ключем для успіху матерів, які отримають змогу вповні виконувати свої робочі обов’язки, не підводячи команду в критичні моменти. Сучасні системи відеоконференцій можуть суттєво зменшити потребу у довготермінових відрядженнях. Ці технології вриваються в наше життя, полегшуючи поєднання робочого та сімейного життя. Згідно з даними Women’s Business Center, 61% жінок-власниць особистого бізнесу використовують технології, щоб «поєднати обов’язки по роботі і по дому», 44% використовують нові технології, або дозволити працівникам «працювати поза офісом чи мати гнучкий робочий графік». Проте наша культура праці досі залишається набагато більше сфокусованою на офісі, ніж слід, особливо з огляду на технологічний прогрес.

Один зі способів змінити цю ситуацію є зміна «визначальних правил», що керують офісною роботою, а саме базових очікувань щодо того де, коли і як повинна виконуватися робота. Як добре відомо економістам-біхевіоралістам, ці базові очікування можуть мати надзвичайно великий вплив на спосіб діяльності особи. З одного боку, організація може дозволити комусь, у кого накладаються робочі і батьківські обов’язки, час від часу замість безпосередньої участі у зборах, долучатися шляхом телефонного дзвінка – це, звісно, краще, ніж нічого. Однак така система може викликати почуття вини у того, хто здійснює дзвінок, та можливо обурення у тих, хто знаходиться в кабінеті. Зовсім іншим рішенням могло би бути, якби організація задекларувала політику, відповідно до якої збори за можливості проводитимуться протягом шкільних годин. Така система могла б нормалізувати участь через телефонний дзвінок у випадку (тепер рідкісних) зустрічей пізно по обіді.

Втілений приклад такої системи діє у британському Міністерстві закордонних справ, тобто в інституції, яку більшість асоціює радше з поважними джентльменами в смугастих костюмах, ніж з прогресивним мисленням щодо балансу роботи і родини. Однак, як і багато інших організацій, Форейн-офіс переймається втратою талановитих осіб з працюючих пар, перш за все жінок. Тому нещодавно вони змінили свою основоположну політику щодо виконання усієї роботи в офісі на таку, яка передбачає виконання деякої роботи поза ним і заохочує працівників вибирати таку роботу. Кара Овен, кар’єрна дипломатка, у минулому директорка Форейн-офісу з різноманітності, яка незабаром стане заступницею посла Великобританії у Франції, пише, що наразі вона вже виконувала дві роботи з дому. Перед тим, як піти у теперішню декретну відпустку, вона, аби мати можливість бути зі своїм партнером, виконувала свою лондонську роботу з Дубліна, використовуючи технологію телеконференцій і підбираючи час поїздок до Лондона так, щоб він співпадав «з ключовими зустрічами, які вимагали моєї присутності (або розмови на каві перед зустріччю), щоб зберігати особистий вплив чи підтримувати мережу особистих зв’язків». Вона пише: «Я виявила, що робота на відстані і в тиші дає реальні переваги при виконанні стратегічної ролі, за тієї умови, що я приклала надзвичайні зусилля, щоб побудувати міцні особисті стосунки з ключовими особами, що приймають рішення». Овен визнає, що далеко не кожну роботу можна організувати в подібний спосіб. Однак вона каже, що, принаймні для себе, спромоглася поєднати сімейні обов’язки з власною кар’єрою.

Зміни базових офісних правил не повинні надавати переваг батькам над іншими працівниками; насправді, якщо впроваджені правильно, вони можуть покращити стосунки між співробітниками, сенсибілізувавши їх до обставин одне одного та прищеплюючи відчуття справедливості. Два роки тому массачусетська фундація ACLU вирішила замінити свою політику дванадцятитижневої «декретної відпустки» на користь «сімейної відпустки», яка надається не лише молодим батькам, а й тим, кому потрібно доглядати за серйозно хворим партнером, дитиною чи батьками. «Ми хотіли впровадити політику, яка б брала до уваги той факт, що навіть бездітні працівники мають сімейні обов’язки», -пояснює директорка Керол Роуз. В основу цієї політики лягло переконання, що «особливе ставлення» до жінок може «мати негативні наслідки, якщо не будуть змінені більш широкі норми, що визначають поведінку всіх працівників». Коли я була ректоркою Вілсонівської школи, я управляла згідно з мантрою «Родина на першому місці» – будь-чия родина – і виявила, що мої співробітники одночасно були продуктивними і надзвичайно відданими.

Жодна з цих змін не станеться сама по собі, а знайти причини відмовитися від них буде доволі нескладно. Однак перепони та інерцію як правило можна подолати, якщо лідери відкриті до переоцінки своїх уявлень про робоче місце. Наприклад, використання технологій на багатьох високих урядових посадах ускладнюється необхідністю надання доступу до таємної інформації. Однак у 2009 році заступник Державного секретаря Джеймс Стейнберг, який бере рівноцінну участь у вихованні двох доньок поруч зі своєю дружиною, зробив надання такого доступу у себе вдома невідкладним пріоритетом для того, щоб він міг залишити офіс у пристойний час та за потреби брати участь у важливих зустрічах через відеоконференції. Не знаю, як багато жінок на подібних посадах наважилися б навіть попросити про це, побоюючись справити враження недостатньої відданості своїм обов’язкам.

Переоцінити сімейні цінності

Хоча роботодавці не мають надавати спеціальні преференції батькам, однак дуже часто вони приховано діють у геть протилежний спосіб, який перешкоджає людині, на якій лежить тягар піклування про дітей, у просуванні по кар’єрній драбині. Багато керівників схильні вважати роботу з догляду за дітьми не такою важливою у порівнянні із іншими видами позаробочої діяльності. Розгляньмо таку ситуацію: роботодавець має двох однаково талановитих та продуктивних працівників. Один тренується та бігає марафони у позаробочий час. Інший доглядає за двома дітьми. Що найімовірніше думає роботодавець про марафонця? Що він прокидається затемна щоранку і бігає 1-2 години перед роботою або ж тренується після довгого робочого дня. Що він залізно дисциплінований та має силу волі, щоб, незважаючи на другорядні речі, виснаження та дні, коли все валиться з рук, рухатися вперед до далекої мети. Що у нього чудові навички тайм-менеджменту, які дозволяють втиснути все вищезгадане до особистого графіку.

Будьмо відверті: чи видається вам, що роботодавець зробить аналогічні висновки щодо матері? Хоч вона теж імовірно прокидається вдосвіта, збирає й організовує дітей, готує сніданок, пакує ланчі, везе їх до школи, планує покупки та інші побутові потреби, навіть якщо їй пощастило мати помічницю по господарству. Приблизно така сама робота очікує на неї і ввечері. Шерил Міллз, невтомна голова апарату Гіларі Клінтон, є матір’ю двійнят, які навчаються у початковій школі. Навіть маючи відданого сімейним справам чоловіка, вона щодня встає о 4 ранку, аби перевірити пошту та відповісти на імейли, поки діти ще сплять. Луїза Ричардсон, нині - віце-канцлер Університету Св. Ендрю у Шотландії, суміщала роботу доцентки з урядування у Гарварді та догляд за трьома малими дітьми. Вона так безжально планувала час, що завжди натискала на мікрохвильовці 1:11, 2:22 чи 3:33, оскільки потрійне тикання в одну цифру займало мінімум часу.

В Елізабет Воррен, яка зараз проводить власну передвиборну кампанію до Сенату від штату Массачусетс, схожа історія. Коли вона мала двійко дітей і часткову зайнятість у юриспруденції, то стикалася зі значними складнощами з тим, щоб знайти час писати дослідження та статті для отримання роботи в університеті. За її словами:

«Мені потрібен був план. Я визначила, що час для писання у мене є тоді, поки Алекс спить. Тож як тільки я його вкладала або він засинав у колисці, я сідала за стіл, аби щось зробити – оформити посилання, почитати, накидати план, щось написати... Я навчилась робити все з дитиною на колінах».

Дисципліну, організацію та значну витривалість, необхідні для того, аби досягти успіху на відповідальних посадах, паралельно виховуючи дітей, легко можна порівняти з бігом 20-40 миль щотижня. Але роботодавці майже ніколи так не вважають, не лише формулюючи власні припущення, але і розглядаючи питання підвищення. Може, це тому. що люди вибирають мати дітей? Люди також вибирають і бігати марафони.

Ну і ще приклад наостанок. Я працювала з багатьма чоловіками- ортодоксальними євреями, які дотримувались Шабату від заходу сонця у п’ятницю до заходу сонця в суботу. Я маю на увазі зокрема Джека Лью, дворазового керівника офісу управління та бюджетування, колишнього заступника Державного секретаря з менеджменту та ресурсів і зараз - голову адміністрації у Білому домі. Дружина Джека жила у Нью-Йорку, коли він працював у Державному департаменті, тож він доволі рано виходив з офісу у посеред дня п’ятницю, аби встигнути на автобус до Нью-Йорка та добратись на таксі до своєї квартири ще перед заходом сонця. Він не працював після заходу сонця у п’ятницю та увесь день в суботу. Усі, хто його знав, включно зі мною, захоплювались його відданістю власній вірі та здатністю викроїти час для неї навіть за умов такої складної і вимогливої роботи.

Але важко уявити, що ми стикнулись би з аналогічним розумінням, якби якась колега-жінка заявила, що вона випадає з роботи від обіду п’ятниці і до кінця суботи щотижня, аби побути з дітьми. Підозрюю, що це трактувалося б як непрофесійність, а також як нав’язування додаткового навантаження колегам. Насправді ж велика цінність Шабату – і для юдеїв, і для християн - саме в тому, що він створює час суто для родини, зі своїми ритуалами та обов’язковим відкладенням будь-якої роботи.

Наші уявлення саме такі: це речі, у які ми віримо і які, однак, не конче є істиною. Однак саме ці уявлення надзвичайно сильно впливають на наші сприйняття реальності та реакції. На щастя, змінити власні уявлення – цілком посильне для нас завдання.

Переосмислити криву успішної кар’єри

Американське визначення успішного професіонала - це той, хто може піднятися професійними сходами далі за всіх за найкоротший час, як правило, досягаючи вершин у віці 45-55 років. Це визначення гарно пасувало для середини ХХ ст. - часу, коли люди народжували дітей у 20 років, працювали на одному робочому місці, йшли на пенсію в 67, а помирали в середньому у 71.

Сьогодні це визначення значно менше відповідає дійсності. Середня тривалість життя для людей у віці від 20 років зросла до 80 років. За умови хорошого стану здоров’я, чоловіки і жінки можуть легко працювати до 75 років. Вони можуть розраховувати на кілька робочих місць і навіть на кілька кар'єр упродовж усього свого трудового життя. Пари одружуються пізніше, народжують дітей пізніше та можуть розраховувати на подвійний дохід для прожиття. Вони цілком можуть піти на пенсію раніше — середній вік виходу на пенсію знизився з 67 до 63 років, але мається на увазі лише «вихід на пенсію» в розумінні отримання пенсійних виплат. Багато людей продовжують свій кар’єрний виступ «на біс».

Припускаючи, що їй дістануться такі неоціненні подарунки, як хороше здоров’я та матеріальні статки, жінка-професіоналка може таким чином розраховувати, що її професійне життя триватиме приблизно 50 років, від 20-25 до 75 річного віку. Розумно буде припустити, що вона буде розбудовувати своє реноме та професійно самостверджуватися, принаймні в її першій кар'єрі, між 22 і 35; мати дітей, якщо вона цього хотітиме - між 25 і 45; прагнутиме максимальної гнучкості і контролю над власним часом протягом 10 років, коли її дітям буде від 8 до 18 років; і вона плануватиме зайняти позицію максимальної влади і вимог до власного часу після того, як її діти полишать власну домівку.

Жінки, які народжують дітей у свої пізні 20, можуть очікувати на цілковите занурення в кар’єру в свої пізні 40, маючи достатньо часу, щоб піднятися на вершину у віці 55-65 років. Жінки, які стають партнерками, виконавчими директорками або старшими віце-президентками, отримують професорську посаду або засновують власну медичну практику до народження дитини в свої пізні 30, повертаються в русло на найбільш затребувані робочі місця практично в тому самому віці.

На цьому шляху жінкам варто думати про шлях до керівних позицій не як про прямий і рівний підйом, а як про незвичну сходову клітину, де час від часу трапляються плато (і навіть спуски), коли вони відмовлятимуться від підвищень для того, щоб залишитися на робочому місці, яке більше підходить для їхньої сімейної ситуації; коли вони залишатимуть владну посаду та проводитимуть рік або два вдома зі скороченим робочим графіком; або коли вони відмовлятимуться від звичного професійного зростання, щоб обійняти на кілька років посаду консультанта або ж працювати в проектах. Я вважаю такі плато «інвестиційними інтервалами».

Ми з чоловіком провели річну академічну відпустку в Шанхаї з серпня 2007 року по травень 2008 року, просто в розпал року виборів, коли багато хто з моїх друзів працювали радниками різних кандидатів з питань зовнішньої політики. Ми оцінювали свій порив частково як «інвестування грошей в сімейний банк», користуючись перевагами можливості провести разом рік в умовах іноземної культури. Але також ми інвестували в можливість для наших дітей вивчити китайську мову та розширити наші власні знання про Азію.

Досягнення професійних вершин радше у 55-65 років, аніж у 45-55, має особливий сенс для жінок, оскільки вони живуть довше, ніж чоловіки. А багато стереотипів про працівників літнього віку просто не тримаються купи. Дослідження, проведене у 2006 році серед фахівців з кадрових ресурсів засвідчило, що лише 23% з них вважають, що старші працівники є менш гнучкими, ніж молодші; лише 11% - що старші потребують тривалішого навчання, ніж молодші; і лише 7% вважають, що старші менш ініціативні.

Те, чи матимуть жінки впевненість у собі, щоб розвивати свою кар’єру за принципом «сходової клітини» , знову ж таки залежатиме від того, як це сприйматиметься. Уповільнення темпів просування по службі, періодичні відпустки, вибір альтернативного шляху в роки критичні для виховання дітей або догляду за батьками - мають стати помітнішими та більш відверто сприйматися як пауза, аніж як сходження з дистанції. (Як обнадійливий знак, книга «Масове налаштування кар’єр» Кетлін Бенко та Анни Вайсберг, видана у 2007 році, де зокрема стверджується, що «кар’єра сьогодні більше не є сходженням по прямій корпоративної драбини, а радше поєднанням підйомів, відхилень вбік та запланованих спусків», стала бестселером за версією газети Wall Street Journal).

Установи також можуть вживати конкретних заходів для утвердження такого розуміння. Наприклад, у 1970 Принстон запровадив політику розширення дозволеного часового проміжку на здобуття професорської посади, що дозволило жінкам-доценткам, які чекали на дитину, вимагати продовження цього періоду на один рік. Пізніше така політика охопила і чоловіків та розширилася на усиновлення. На початку 2000-их дві доповіді щодо статусу жінок-викладачок виявили, що в поточному році лише 3% доценток подавали запити на подовження періоду на здобуття посади професорки. Відповідаючи на одне з питань дослідження, виявилося, що жінки значно частіше, ніж чоловіки, вважали, що подовження передпрофесорського періоду зашкодить кар'єрі доцента.

Відтак, у 2005 році, за президенки Ширлі Тільман, Прінстон змінив свої основоположні правила. Адміністрація оголосила, що всі доценти, жінки та чоловіки, які мають новонародженого малюка, автоматично отримують подовження передпрофесорського періоду на один рік, без жодної можливості відмовитися від цього. Натомість, доценти, що отримали таке подовження, можуть вимагати дострокового розгляду питання надання професорського статусу, якщо забажають цього. Кількість доцентів, які отримували згадане подовження, потроїлася з часу запровадження такої зміни.

Один з найкращих способів міняти соціальні норми у бажаному напрямі - це вибирати та прославляти інакші моделі для наслідування. Губернатор Нью-Джерсі Кріс Крісті та я маємо протилежні політичні погляди, але він піднявся в моїх очах, коли оголосив, що однією з причин, чому він відмовився від участі в президентських перегонах у 2012 році, був вплив, який мала б кампанія на його дітей. Кажуть, що на фандрейзинговій зустрічі в Луїзіані він ясно дав зрозуміти, що не хоче перебувати далеко від дітей протягом довгого часу; згідно з присутнім на заході посадовцем Республіканської партії, Крісті сказав, що «його син [скучив] за ним дорозі за час його триденної подорожі і що йому потрібно повернутися». Він не отримає мій голос, якщо колись таки балотуватиметься на пост Президента, але він, безумовно, отримав моє захоплення (за умови, що він не передумає і не з’явиться у виборчих списках Республіканської партії восени цього року).

Якщо шукати високопоставлену жінку, яка могла б бути моделлю для наслідування, то можемо почати з Мішель Обами. Вона стартувала, маючи таке саме резюме в руках, як її чоловік, але неодноразово приймала рішення стосовно кар'єри, спрямовані на те, щоб дозволити їй займатися роботою, яка їй подобалася, та одночасно бути такою матір’ю, якою вона хотіла бути. Вона перейшла з потужної юридичної фірми спочатку до мерії Чикаго, а якраз перед народженням доньок – до Чиказького університету; це дало їй можливість працювати лише за 10 хвилин пішки від дому. Вона часто публічно розповідала про її свої початкові переживання, що політична діяльність чоловіка негативно відобразиться на їхньому сімейному житті та про рішучість обмежити власну участь в президентській виборчій кампанії, щоб мати більше часу вдома. Навіть ставши першою леді, вона була непохитною у своїх намаганнях поєднувати офіційні обов’язки та час для сім’ї. На неї слід дивитися як на жінку, що працює повний робочий день, але водночас робить дуже помітні інвестиційні інтервали. Її треба наслідувати не лише як дружину, матір та поборницю здорового харчування, але і як жінку, яка мала сміливість і рішучість інвестувати в своїх доньок, коли вони цього найбільше потребували. Вочевидь, ми станемо свідками її блискучої кар’єри, коли вона залишить Білий дім, а її доньки вступлять до коледжу.

Відновити пошуки щастя

Одним з найважчих та найменш очікуваних аспектів моєї подорожі з Вашинґтону стали складнощі усвідомлення, чого ж я насправді хотіла. Я мала можливість залишитися і спробувати домовитися про те, щоб проводити більше часу вдома. Моя родина могла б приєднатися до мене у Вашингтоні на рік; я могла б встановити технологічне обладнання для захисту державної таємниці в себе вдома, як це зробив Джим Стейнберг; я могла б їздити в офіс тільки чотири дні на тиждень замість п'яти. (Хоча ця остання опція все одно не дала б мені багато вільного часу вдома, враховуючи інтенсивність моєї роботи, однак вона дала б мені можливість протриматися на цій роботі ще рік або два). Але я усвідомила, що мені не просто потрібно повернутися додому. У глибині душі я хотіла повернутися додому. Я хотіла мати можливість проводити час зі своїми дітьми в останні кілька років, коли вони ще залишаються вдома, ключових років для того, щоб вони виросли відповідальними, продуктивними, щасливими і дбайливими дорослими. Але це також незамінні роки і для мене, щоб насолоджуватися простими радощами батьківства - грою в бейсбол, фортепіанними концертами, вафлями на сніданок, сімейними поїздками і дивацькими ритуалами. Мій старший син зараз чудово поводиться, але навіть ми з ними переживаємо важкі часи, як це буває зі всіма підлітками, і можливість бути вдома, щоб сформувати його вибори і допомогти йому приймати правильні рішення, дає відчуття глибокого задоволення.

Зворотній бік мого усвідомлення описують роздуми Мацко і Рубін про важливість поєднання різних сторін їхнього життя як 30-річних жінок:

«Якби ми не почали вчитися поєднувати наше особисте, соціальне та професійне життя, то за п’ять років перетворилися б на гнівну жінку по інший бік столу з червоного дерева, яка ставить під сумнів робочу етику своїх співробітників після стандартного 12-годинного робочого дня, перш ніж відправитися додому, щоб поїсти китайської свинини в своїй самотній квартирі».

Жінки теж долучилися до творення фетишу «одновимірного» життя, однак з безвиході. Феміністки першого покоління ізольовували власне особисте життя від свого професійного іміджу, аби бути певними, що їх ніколи не дискримінуватимуть під приводом недостатньої відданості своїй роботі. Коли я була студенткою права у 1980-х роках, жінки котрі саме дерлися кар’єрною драбиною в нью-йоркських юридичних фірмах, зізнавалися, що вони ніколи прямо не вказували, що вихідний їм потрібен для того, щоб сходити з дитиною до лікаря або ж відвідати шкільну виставу, а натомість вигадували набагато нейтральніші причини відсутності.

Але тепер жінки при владі можуть і мусять змінити ситуацію, хоча це і складно. Коли я стала ректоркою Школи Вудро Вільсона у 2002 році, то вирішила, що однією із переваг жінки на цій посаді є те, що я можу змінити правила, якщо відкрито говоритиму про дітей та мої наміри мати збалансоване життя. Отже я закінчувала усі зустрічі на факультеті до 6 вечора, аргументуючи це тим, що я маю повечеряти з родиною. Я також довела відома усіх студентських спілок, що я не вечерятиму з ними, бо мені треба бути вдома з 6 до 8 вечора, однак за потреби я можу прийти на зустріч після 8-ї. Одного разу я також попередила свій Дорадчий комітет, що наступною зустріччю керуватиме мій колега,оскільки я збираюсь поїхати на батьківсько-вчительську конференцію.

Після кількох місяців такої практики, в моєму офісі якось з’явилися декілька схвильованих доценток. «Ви повинні припинити говорити про своїх дітей» - сказала одна з них – «Ви не демонструєте того рівня поважності, який люди очікують від ректорки, і це справляє особливо негативні наслідки саме тому, що Ви перша жінка на цій посаді». Однак я сказала їм, що роблю це свідомо і продовжила в тому ж дусі. Але цікаво інше: поважність і батьківство здавались людям чимось зовсім непоєднуваним.

Десять років потому, коли я маю публічну лекцію чи інший виступ, я зазвичай наполягаю, аби людина, що мене представляє, згадувала, що у мене двоє дітей. Мені здається дивним, коли перераховують наукові ступені, нагороди, посади, але не включають той вимір мого життя, який я вважаю найважливішим і який забирає неймовірно велику кількість часу. Одного разу Секретаря Клінтон у телеінтерв’ю в Пекіні запитали щодо весілля її доньки Челсі, яке саме наближалось. «Це і є моє справжнє життя» - прокоментувала вона. Але я помітила, що чоловіки, які представляють мене на публічних подіях, як правило почуваються незручно, коли я прошу сказати про дітей. Вони часто кажуть: «І вона особливо наполягала на тому, щоб я сказав що у неї двоє синів» - таким чином окремо наголошуючи на незвичності мого прохання, тоді як насправді я хочу зробити посилання на сім’ю рутинними і нормальними в професійному житті.

Це не значить, що ви маєте примушувати колег мі-мі-мішити над фото вашої дитини або слухати ваші розлогі звіти про її успіхи у дитсадку. Це значить, що якщо ви приходите на роботу пізніше, бо саме ваша черга відвозити дитину до школи, то можна чесно про це сказати. Справді, навіть Шерил Сендберґ нещодавно зізналась не тільки в тому, що вона йде з роботи о 5:30, щоб повечеряти з сім’єю, а й в тому, що протягом багатьох років вона не наважувалась назвати справжню причину, попри те, що звісно «допрацьовувала» пізно уночі. Її сьогоднішнє зізнання це справді великий крок у правильному напрямку.

Прагнути більш збалансованого життя не є виключно жіночою проблемою, такий баланс принесе користь нам усім. Бронні Веа, австралійська блоґерка, яка працювала у сфері паліативного догляду, написала у 2011 році книжку «Топ-5 речей, про які шкодують, вмираючи». Вона пише, що найчастіше люди шкодували про таке: «Жалкую, що у мене не було сміливості жити власним життям, а не життям, якого від мене очікували оточуючі». На другому місці – «Хотілось би не працювати так тяжко». Авторка пише: «Я чула це від кожного пацієнта-чоловіка, за яким доглядала. Вони шкодували, що не бачили дитинства своїх діток та мало часу проводили з коханими».

Джулієт Кайєм, яка кілька років тому залишила Департамент внутрішньої безпеки невдовзі після того, як її чоловік, Девід Беррон, залишив високу посаду в Департаменті юстиції, говорить, що їхнє спільне рішення поїхати з Вашинґтону й повернутися до Бостону виникло з бажання працювати над «проектом щастя», маючи на увазі якісне проведення часу з їхніми трьома дітьми. (Цей термін вона запозичила у своєї подруги Ґретхен Рубін, яка написала бестселлер і наразі веде одноіменний блог).

Настав час здійснити загальнодержавний проект щастя. Народжена в Шарлоттсвіл, штат Вірджинія, рідному штаті Томаса Джеферсона та заснованого ним університету, я виросла з Декларацією про незалежність у своїй крові. І наскільки мені відомо, Джеферсон не проголосив незалежність Америки в ім’я життя, свободи і професійного успіху. Давайте заново відкриємо пошук щастя, і давайте розпочнемо з себе.

Нація інновацій

В той час, як я пишу ці рядки, я передчуваю реакцію деяких читачів на пропозиції мого есе: повній професорці легко писати про гнучкі робочі години, інвестиційні інтервали та менеджмент, основою якого є принцип спершу-йде-сім’я. Та як бути з реальним світом? Більшість американських жінок не можуть вимагати таких речей, особливо в умовах поганої економіки, а їхні роботодавці не схильні пропонувати їм це зі своєї волі. Насправді, найчастіша реакція, яку я отримую, коли я озвучую такі ідеї, полягає в тому, що коли йдеться про питання, чи найняти на роботу чоловіка, який працюватиме коли-завгодно і де-завгодно, чи жінку, якій потрібен більш гнучкий підхід, то вибір на користь чоловіка матиме більшу цінність для компанії.

Насправді, в той час, як ці речі важко точно порахувати і виміряти, статистика, схоже, говорить про інше. Згідно з ґрунтовним дослідженням 527 компаній США, яке було опубліковано в журналі «Академія менеджменту» у 2000 році, «організації із ширшим впровадженням політики балансування роботи і сім’ї, мають вищу продуктивність праці на рівні фірм» серед компаній у тій самій галузі. Ці результати співставні з результатами іншого дослідження 2003 року, проведеного Мішель Артур в університеті Нью Мексико. Дослідивши 130 оголошень про дружні до сім’ї політики у The Wall Street Journal, Артур з’ясувала, що самі лише ці оголошення значно підвищують ціни акцій компанії. У 2011 році дослідження Еллен Галінскі, Келлі Сакей та Тайлер Вайтон з Інституту сімей та роботи про гнучкість на робочому місці продемонструвало, що більша гнучкість позитивно корелюється з зануренням у роботу, задоволенням від роботи, утриманням співробітників та їхнім здоров’ям.

Це лише окремі приклади з багатьох джерел, кількість яких усе збільшується і які намагаються точно визначити зв’язок між сімейною політикою та економічними показниками. Інші науковці зробили висновок про те, що хороша сімейна політика приваблює більш талановитих співробітників, а це в свою чергу підвищує продуктивність, але що самі ці політики не мають впливу на продуктивність. Все ж, на противагу цьому, інші дослідники стверджують, що результати цих політик насправді є наслідком хорошого менеджменту загалом. В будь-якому випадку очевидно, що багато фірм, які наймають і готують добре освічених жінок-фахівців, усвідомлюють, що коли жінка залишає компанію через поганий баланс між роботою і сімейним життям, вони втрачають інвестовані в неї гроші і час.

Цей факт враховує навіть юридична галузь, яку побудовано навколо оплачуваного часу. Дебора Епштайн Генрі, яка раніше працювала юристом у великій фірмі, зараз є президентом Flex-Time Lawyers, загальнодержавної консалтингової фірми, яка частково робить акцент на використанні послуг жінок-адвокатів. У своїй книзі «Закон і відновлення порядку», опублікованій Американською асоціацією юристів у 2010 році, вона описує професію юриста «де оплачуваний час більше не працює», де адвокати, судді, рекрутери, та науковці – всі погоджуються, що ця система оплати зіпсувала галузь, призвівши до нелюдських робочих годин, тотальної неефективності і надмірно завищених витрат. Відповідь, яка вже виникає в різних куточках галузі, – це комбінація альтернативної структури оплати, віртуальних фірм, фірм, якими володіють жінки, та аутсорсингу окремих робочих місць. Жінки, а також юристи покоління Х та Y загалом, наполягають на цих змінах зі сторони пропозиції; клієнти, які рішуче налаштовані знизити юридичні збори та підвищити гнучкість послуг, підштовхують з боку попиту. Повільно, але зміни відбуваються.

В основі цього всього – власний інтерес. Втрати розумних і мотивованих жінок не лише зменшують кількість талановитих співробітників компанії; це також зменшує віддачу від інвестицій у навчання і підготовку. У спробі вирішити ці питання, деякі фірми з’ясовують, що жіночий підхід до роботи може бути просто кращим, як для працівників, так і клієнтів.

Експерти з креативності та інновацій наголошують на цінності заохочення нелінійного мислення та гнучкості шляхом довгих прогулянок чи споглядання довкілля з незвичних ракурсів. У своїй новій книзі «Нова культура навчання: розвиток уяви для світу постійних змін», гуру інновацій Джон Сілі Браун та Дуглас Томас пишуть: «Ми вважаємо, що поєднання гри та уяви може бути єдиним найважливішим кроком до нової культури навчання».

Простір для гри та уяви – це саме те, що виникає, коли послаблюються жорсткі графіки роботи та ієрархія. Скептики мають взяти до уваги «ефект Каліфорнії». Каліфорнія – колиска Американських інновацій в технологіях, розвагах, спорті, їжі та способах життя. Це також те місце, де люди сприймають відпочинок настільки ж серйозно, як і роботу; де компанії, як Google, свідомо заохочують ігри, зі столами для пінґ-понґу, світловими мечами та політикою, яка вимагає від працівників проводити один день на тиждень, працюючи над будь-чим, чого б вони забажали. Шарль Бодлер писав: «Геній – це не більше й не менше, ніж повернене за бажанням дитинство.» Google, вочевидь, врахував це.

Жоден з батьків не сплутає турботу про дитину з дитинством. Все ж, бачити світ заново очима дитини може бути потужним джерелом стимулу. Коли лауреат Нобелівської премії Томас Шеллінґ писав «Стратегію конфлікту», класичний текст, який застосовує теорію ігор до конфліктів між націями, він часто використовував виховання дітей у прикладах того, що стримування може бути як успішним, так і провальним. «Особливу складність стримування [правителя] за допомогою погроз можна легше артикулювати тому, хто щойно усвідомив марну спробу використовувати погрози для того, щоб маленька дитина не вдарила собаку, а маленька собака не поранила дитину.» - писав він.

Книги, які я читала зі своїми дітьми, прості фільми, які я дивилася, ігри, які я грала, питання, які я ставила, та люди, яких я зустрічала в той час, як виконувала роль матері, розширили мій світ. Інша аксіома літератури про інновації в тому, що чим частіше люди з різними перспективами збираються разом, тим більша ймовірність виникнення творчих ідей. Надаючи працівникам можливість інтегрувати їхнє приватне життя з їхньою роботою – незалежно від того, будуть присвячувати вони цей час материнству чи підготовці до марафону – відкриє двері до набагато більшого набору впливів та ідей.

Залучити чоловіків

Може, найбільш втішною новиною для втілення всіх запропонованих мною змін є те, що до них активно залучаються чоловіки. Коментуючи чернетку цієї статті, Марта Міноу, ректорка Школи права у Гарварді, яка викладає уже 30 років, написала мені, що останнім часом молоді чоловіки все більше питають, як досягти балансу сімейного життя та роботи. Більш ґрунтовні дослідження покоління Y доводять, що набагато більше чоловіків цікавляться можливостями інтегрувати активне батьківство та професійне життя.

Однак абстрактно прагнути звісно простіше, аніж йти на цілком конкретні компроміси. Ці молоді чоловіки ще не стикнулись із питанням, чи готові вони відмовитися від більш престижної кар’єри чи стипендії, відхилити пропозицію роботи, відтермінувати професійні досягнення аби більше часу проводити з дітьми чи підтримати кар’єру партнера.

Але змінюється культура праці тож і ці зміни відбуватимуться. Кара Овен, дипломатка з Британського Форейн-офіс, яка працювала на Лондон із Дубліна, написала мені імейлом:

«Думаю, що культура гнучкого робочого графіка започаткувалась у нас з того моменту, коли за цим графіком почало працювати вище керівництво (серед якого тоді були лише чоловіки) - значна їх частка почала працювати з дому раз на тиждень».

Звісно, за останні кілька десятиліть чоловіки стали набагато більш залученими у батьківство і це також створює передумови для значних змін у пошуку балансу у роботі та родині. Прикметно, що Джеймс Сейнберг, заступник Державного секретаря та Вільям Линн, заступник Міністра оборони, пішли зі своїх посад після перших двох років адміністрації Обами, аби мати змогу більше часу бути зі своїми дітьми (і це була справжня причина).

На перспективу, було б непогано, якби жінки сформулювали принципи балансу роботи та сім’ї в термінах більш широких суспільних та економічних викликів, які впливають і на чоловіків, і на жінок. Зрештою, у нас є ціле покоління чоловіків, яких виховали мами, що працювали повний день. Припустімо, як я це припускаю стосовно своїх синів, що вони розумітимуть словосполучення «підтримувати родину» не тільки у фінансовому сенсі.

Мені пощастило працювати та бути ученицею неймовірних жінок. Коли я бачу, як працює Гіларі Клінтон, я пишаюся: її розумом, компетенцією, професійністю, харизмою, умінням заволодіти будь-якою аудиторією. Те ж саме відчуваю, коли бачу на передовиці газети фото Крістін Лаґард, голови МВФ, чи Ангели Меркель, канцлерки Німеччини, глибоко зануреної в дискусію про визначальні тренди світової політики, чи С’юзен Райс, представниці США в ООН, яка хоробро захищає сирійців на засіданні Ради Безпеки.

Ці жінки є неперевершеними прикладами для наслідування. Якби у мене була донька, я б заохочувала її рівнятись на них. Я хочу жити в світі, де ці жінки будуть такими ж неординарними, але вже не будуть «незвичними». Також я хочу жити у світі, де, як каже Ліза Джексон, «щоб бути сильною жінкою не треба зрікатися того, що визначає тебе як жінку». Це значить поважати, уможливлювати та справді радіти з величезного спектру вибору жінки. «Щоб бути сильною не конче треба зрікатися материнства або ж викорінювати власні жіночі аспекти» - сказала Джексон у своїй промові в Принстоні.

Я оголошувала промову у коледжі Вассар минулого листопада і приїхала трохи раніше, аби погуляти по студмістечку приємного осіннього вечора. Це місце сповнене духом єдності та шляхетності, наповнене лавками, стежками, вуличним мистецтвом та тихими місцинами, що були уфундовані випускниками, аби заохотити споглядання і відчути зв’язок. Гортаючи журнал випускників (у Вассарі, колись суто жіночому університеті, зараз вчаться студенти обох статей), мене вразили тексти старших випускниць, які вітали однокурсниць латинським Salve та писали кумедні спогади, перемережані літературними алюзіями. Це був відголосок часів, коли жінки сприймали навчання легко; а їхні новини складалися переважно з переліку досягнень їхніх дітей. Багато хто з нас сприймає ті часи, як такі, коли легко можна було пожартувати: «жінка іде до коледжу, аби підготуватися до заміжжя». Багато жінок мого віку покинули сімку традиційних університетів для жінок як тільки найкращі навчальні заклади Ліги Плюща відкрили двері і для них. Я нізащо не хотіла б повернутися у часи сегрегації статі та войовничої дискримінації. Але нині саме час переоцінити припущення, що жінки повинні адаптуватися до «чоловічого світу», про що нас попереджали матері та менторки.

Я постійно заохочую молодших жінок говорити більше. Вони повинні відкрити у собі більше впевненості, щоб цінувати власні ідеї та питання та бути готовими їх висловити. Мій чоловік згоден, але він на своїх уроках насправді заохочує молодих чоловіків наслідувати жіночу поведінку - більше слухати та менше говорити. Для того, щоб жінки змогли коли-небудь досягнути справжньої рівності як лідери, маємо ми повинні перестати сприймати чоловічу поведінку та чоловічий вибір як зразковий чи еталонний. Ми маємо наполягати на зміні соціальних політик і та на модифікації кар’єрного шляху також і відповідно до наших виборів. Ми можемо маємо сили це зробити, якщо ми так вирішимо,і багато чоловіків вже нас підтримує.

У процесі ми створимо краще суспільство для всіх жінок. Можливо нам доведеться привести жінку до Білого дому, перш ніж покращити життя працівниці супермаркету «Волмарт». Але коли ми це зробимо, то припинимо говорити про те, чи жінки можуть «мати все». Ми повністю зосередимось на тому, щоб допомогти всім американцям вести здорове, щасливе, продуктивне життя, в якому вони б цінували людей, яких вони люблять, так само сильно, як і успіх, до якого вони прагнуть.


http://texty.org.ua/ & AleksanDer St.Rud 2018                                                                                                                                                                


Сайт создан с Mozello - самым удобным онлайн конструктором сайтов.

 .