Гендерні характеристики особистості та аналіз основних підходів до їх вивчення ©

 Соціально-економічні перетворення, що відбуваються як в українському суспільстві, так і у світі в цілому, супроводжуються трансформацією гендерної ідентичності особистості. Перебудова гендерної ідентичності здійснюється шляхом змін настанов, системи цінностей і мотивації як умов формування нових когнітивно-емоційних і поведінкових моделей.

Нові гендерні ідентичності, що вибудовують сучасні чоловіки та жінки, обумовили необхідність дослідження гендерних характеристик особистості та аналіз основних підходів до їх вивчення.

Гендерні характеристики, як узагальнені уявлення про чоловіків і жінок виявляються насамперед як стереотипи гендерно-рольові, що стосуються прийнятності різноманітних ролей і видів діяльності для чоловіків і жінок, а також як стереотипи гендерних рис тобто психологічних і поведінкових характеристик, притаманних чоловікам і жінкам. Отже, уявлення про психологічні і поведінкові відмінності статей є основою формування й відтворення гендерно-рольових стереотипів.

Гендерні характеристики є одним із видів соціальних стереотипів. Позитивний зміст гендерних стереотипів полягає в тому, що, «будучи звичним каноном поведінки, думки, сприйняття сучасності, вони допомагають орієнтуватися в реальних обставинах без докладання зусиль для пошуку рішень тощо» [[i], с. 216].

Гендерні стереотипи – це сукупність загальноприйнятих уявлень, спрощених думок і суджень щодо ролі й місця жінок і чоловіків у суспільстві, норм їхньої поведінки, мотивів та потреб, що стають перепоною до змін стану справ у сфері гендерних відносин. У суспільній свідомості гендерні стереотипи функціонують у вигляді стандартизованих уявлень про моделі поведінки і риси характеру, що відповідають поняттям «чоловіче» і «жіноче» [[ii]].

Гендерні стереотипи в дослідженнях Т. Говорун [[iii]], М. Кіммела [[iv]], В. Москаленко [[v]], С. Оксамитної [[vi]] визначаються як різновид соціальних стереотипів, як детерміновані культурою спрощені, стійкі, емоційно забарвлені образи поведінки, риси характеру чоловіків і жінок, які значно впливають на формування гендерно-рольового репертуару особистості та її поведінку.

Особливостями соціального стереотипу як регулятора соціальних відносин та взаємодії є феномен поляризації якостей людини і жорстка фіксованість такої полярної дихотомії. Вітчизняні науковці відзначають наступні характеристики соціального стереотипу: цілісність, навантаженість так званим помилковим компонентом, стійкість, ригідність, консерватизм, висока опірність будь-якій трансформації, спрямованій на його зміну.

Дослідники [[vii]; [viii]; [ix]; [x]; [xi]; [xii]] відокремлюють наступні групи існуючих гендерних стереотипів: стереотипи маскулінності-фемінності, особистісні гендерні стереотипи, сексуальні, гендерні стереотипи соціальної ролі, стереотипи зовнішності, віку та ін.

Узагальнення відокремлених груп дозволило нам визначити основні з них, які наведені на рис.1.1.

Стереотипи маскулінності-фемінності

Стереотипи поєднання сімейних і професійних ролей відповідно до статі

групи гендерних стереотипів

                                                             Стереотипи професійної діяльності чоловіків і жінок

                                                                                         Гендерні стереотипи зовнішності

Рис. 1.1. Основні групи гендерних стереотипів

Розглянемо характерні особливості кожної з наведених груп стереотипів.

1. Стереотипи маскулінності-фемінності є нормативними уявленнями про соматичні, психічні, поведінкові властивості, які характерні для чоловіків і жінок. В наявних стереотипах чоловіки компетентні, доминантні, агресивні, самовпевнені, схильні міркувати логічно, здатні керувати своїми почуттями. Жінки більш пасивні, залежні, емоційні, турботливі і ніжні [[i]].

Дослідження І. Кльоциної показують, що у стереотипному уявленні маскулінності фіксуються «активно-творчі» характеристики, інструментальні риси особистості, такі як активність, домінантність, впевненність у собі, агресивність, логічне мислення, здатність до лідерства. Фемінність, навпаки, характеризується як «пасивно-відтворюючий початок, що проявляється в експресивних особистісних характеристиках (залежність, піклування, тривожність, низька самооцінка, емоційність) [[ii]]. Маскулінні характеристики зазвичай протиставляються фемінним.

Ця група стереотипів, на наш погляд, більшою мірою впливає на формування гендерної ідентичності особистості та усвідомлення нею власної психологічної статі, яка є різним поєднанням маскулінності та фемінності особистості [[iii]].

2. Стереотипи професійної діяльності чоловіків і жінок: традиційною для жінок вважається діяльність обслуговуюча, виконавська; для чоловіків характерна діяльність інструментальна, творча, організаторська, керівна.

Саме ця група стереотипів останнім часом зазнала значних змін через поступове «вливання» жінок у професійний простір, обіймання ними більшої кількості керівних посад, перерозподілом кількості чоловіків і жінок у нещодавна статевотипових сферах.

Незважаючи на це, і сьогодні більша частина найбільш престижних професій в нашому суспільстві зайнята чоловіками, жінки дуже слабко представлені в уряді і на високих постах у великих організаціях [[iv]]. Як стверджує М. Кіммел, на топ рівнях управління державою та великими корпораціями існує так званий «гомосоціальний світ», в який жінкам потрапити вкрай важко [[v]].

Просування жінок на управлінські та більш відповідальні посади обмежують штучно створені бар’єри, соціальні установки і нормативи, стосовно яких вживають термін «скляна стеля». Цей термін вперше використали в американському менеджменті в 80-х роках минулого століття. Він був запропонований Лінні Мартін для позначення штучно створених бар'єрів, заснованих на стереотипах, які не дозволяють кваліфікованим працівникам, і в першу чергу жінкам, просуватися по службі і займати керівні посади в своїх організаціях.

Поняття «скляна стеля» означає особливу форму дискримінації – непомітну і прозору, але настільки міцну, що людина не в змозі подолати цей бар'єр. Бар'єр, який заважає жінкам просуватися службовими сходинками, практично не помітний, як скло. Однак він, як стеля, заважає рухатися вгору в службовій ієрархії. «Скляної стелі», за американською теорії, жінки досягають і в контексті посади, і на рівні оплати праці [[vi]].

Маючи однаковий з чоловіками рівень професіоналізму, жінки, як правило, «зупиняються» у кар’єрному зростанні на рівні виконавців або, в кращому випадку – заступників керівників. Ці бар’єри зумовлені традиційними ґендерними стереотипами про другорядність ролі жінок в суспільному житті, обмеженість їх здібностей, в тому числі і до керівної роботи. Значний вплив на нерівні можливості доступу жінок до владних посад справляє також брак часу внаслідок «подвійного» робочого дня, коли жінки вимушені поєднувати професійну активність із виконанням домашніх обов’язків.

Таким чином, на шляху жінок до традиційно «чоловічих», високих за статусом і високооплачуваних робіт існує безліч бар'єрів, таких, як завищені, несуттєві для професійної діяльності вимоги до кандидатів, сексуальні переслідування на робочому місці, професійна дискримінація та прийняті в суспільстві статево-типової норми поведінки. Гендерні стереотипи професійної діяльності в першу чергу впливають на можливості професійної кар'єри жінок, на оплату їхньої праці.

Гендерні стереотипи виступають як головний чинник формування феномену «скляної стелі». Загальноприйняті стереотипи, які стверджують, що жінки – погані лідери, частково відповідальні за існування «скляної стелі». Як зазначає С. Оксамитна, жінки рідше отримують призначення, що сприяють швидкому просуванню службовими сходами, ніж чоловіки [[vii]].

Проведений у ряді досліджень [[viii]; [ix]; [x]] аналіз можливих причин розриву в оплаті праці чоловіків і жінок також пояснюється дією гендерних стереотипів: жінки заробляють менше, оскільки зайняті на традиційних «жіночих» роботах, за які платять менше; жінки заробляють менше, оскільки стереотипно вони сприймаються як менш цінні працівники.

3. Стереотипи поєднання сімейних і професійних ролей відповідно до статі. Сутність стереотипів цієї групи відображає уявлення про розподіл ролей згідно статі: для чоловіків головні ролі – професійні, для жінок – сімейні. «Нормальний» чоловік прагне до побудови кар'єри, професійного успіху; «нормальна» жінка хоче вийти заміж і мати дітей, господарювати.

Отже, окрім власне професійного рівня та навичок, на професійну кар’єру жінок впливають наступні чинники: сімейний статус, наявність дітей, необхідність сумісництва та ін. Зрозуміло, що чим більше у жінки дітей, тим менше в неї шансів зробити достойну професійну кар’єру, як би вона не намагалася поєднувати сімейні та професійні обов’язки. Обов'язки по відношенню до родини часто є перешкодою для просування жінок по службі, оскільки через ці обов'язки вони не завжди можуть дозволити собі працювати позаурочні години і їздити у відрядження.

Однією з важливих особливостей професійної діяльності жінок також є те, що жінки мають необхідність працювати ще й вдома. Отже, домашня праця – це своєрідна «друга зміна», яка не оплачується, на яку потрібно витрачати час, та яка рідко заслуговує на подяку, оскільки норми сформовані щодо жіночої ролі передбачають виконання більшості домашніх обов’язків саме жінкою.

4. Стереотипи зовнішності чоловіків і жінок стосуються нормативних приписів щодо зовнішнього вигляду за гендерною ознакою та критеріїв привабливості.

Фізична привабливість входить у список найбільш важливих критеріїв при виборі статевого партнера і в чоловіків, і у жінок, хоча чоловіки ставлять її значно вище, ніж жінки. Естетична оцінка обумовлена впливом культури та особистим смаком. А з точки зору еволюційної психології, естетична оцінка лежить в основі рішення, яке безпосередньо пов’язане з виживанням та розмноженням. Емпіричні дослідження виявили, що хоча індивідуальні та культурні відмінності в естетичній оцінці існують, але її основа – естетичне почуття – є продуктом довготривалого природного добору.

Формування стереотипів зовнішності обумовлене різноманітними факторами: етнічними та культурними («західні» та «східні» стереотипи зовнішності чоловіків і жінок різняться); еталонними (диктуються модною індустрією та ЗМІ); особистісними уподобаннями.

Зазвичай стереотипи вважаються явищем негативним, яке утруднює спілкування, формує хибні уявлення про людей та явища навколишнього світу. Але стереотипи з психологічної точки зору також несуть в собі позитивне навантаження: вони сприяють створенню та збереженню позитивного «Я-образу», захисту групових цінностей, поясненню соціальних відносин, збереженню і трансляції культурно-історичного досвіду.

Аналізуючи негативну роль гендерних стереотипів в розвитку особистості, дослідники [[xi]; [xii]; [xiii]; [xiv]] відзначають, що: існуючі стереотипи образів чоловіка і жінки діють як збільшувальне скло: відмінності між чоловіками і жінками підкреслюються в набагато більшій мірі, ніж вони є в дійсності; існує різна інтерпретація й оцінка тієї самої події залежно від того, до якої статі належить учасник цієї події; під впливом гендерних стереотипів гальмується розвиток тих якостей особистості, що не відповідають даним стереотипам, а отже чоловіків змушують бути маскулінними, а жінок фемінними, навіть тоді, коли це не відповідає їх прагненням та бажанням; гендерні стереотипи ускладнюють професійну самореалізацію жінок та можливості реалізувати себе в сім’ї для чоловіків.

Серед інших можливих згубних наслідків впливу стереотипів на розвиток особистості та міжособистісну взаємодію можливо, на наш погляд, відзначити наступні: небажання змінювати своє ставлення та поведінку по відношенню до стереотипних гендерних груп у спілкуванні; зниження продуктивності взаємодії між представниками різної статі; формування невротичного сценарію розвитку особистості через необхідність відповідати стереотипним уявленням про гендерну групу, або навпаки, боротися з існуючими стереотипами.

Однією з можливостей корекції впливу гендерних стереотипів на життєдіяльність особистості та ефективну соціальну взаємодію є дотримання психологічних умов і факторів, що сприяють зміні стереотипів.

Розв’язання управлінських завдань на гендерних засадах забезпечується гендерною компетентністю керівників навчальних закладів, як складовою їх управлінської компетентності. У науково-педагогічній літературі гендерна компетентність особистості розглядається:

І. Кльоциною – з погляду наявної соціальної нерівності чоловіків і жінок як «характеристика, яка дозволяє особистості не бути суб'єктом або об'єктом ситуацій гендерної нерівності, а дає можливість помічати ці ситуації у своєму житті; протистояти сексизмові, дискримінаційним впливам; самим не створювати ситуації гендерної нерівності» [[xv], с.60-65];

О. Нежинською – як «сукупність знань, умінь, навичок, які зумовлюють взаємодію із особами різної статі на засадах гендерної рівності та є опосередкованими через індивідуально-психологічні гендерні характеристики (маскулінність/фемінінність, гендерна ідентичність, гендерна роль, гендерні установки та стереотипи), які проявляються у повсякденному житті, спілкуванні та поведінці з особами різної статі» [[xvi]];

М. Радзивіловою – як «динамічне утворення особистості (студента/фахівця), що включає представлення про призначення чоловіків і жінок у суспільстві, особливості чоловічої і жіночої індивідуальності, образ Я, знання про гендерні особливості суб'єктів педагогічного впливу; ціннісне відношення до представників різних статей та їхньої взаємодії» [[xvii], с. 5];

Т. Грабовською – як «процес спрямованих і спонтанних впливів на особистість, який допомагає їй засвоїти знання про гендер, норми, правила поведінки та настанови відповідно до культурних уявлень про роль, становище й призначення представників різних статей у суспільстві, сприяє становленню повноцінних членів суспільного життя і залучає їх до усталеної системи гендерних ролей» [[xviii]].

У наведених трактуваннях поняття «гендерна компетенція» її основу складають знання й уміння гендерної проблематики, що характеризують теоретичну і практичну готовність особистості діяти на засадах гендерного підходу.

Трансформаційні процеси соціально-економічного, політичного, культурного характеру, які визначають сьогодні життя українського суспільства, позначаються і на його гендерних характеристиках, які стають дедалі більш неоднорідними, різноплановими та іноді суперечливими. Як наслідок, поширені гендерні стереотипи не завжди можна чітко визначити як конструктивні або деструктивні, оскільки прояви їх можуть бути і позитивними, і негативними за своїми наслідками для суспільства загалом та кожного його члена зокрема.

Проаналізуємо гендерні стереотипи в управлінні освітою детальніше.

1. Поширеним є твердження, що жінки вносять менший внесок в діяльність організації, ніж чоловіки. Одним із поширених підходів до розуміння явища «скляної стелі», підходу, що фокусуються на особистості є підхід, зорієнтований на концепції людського капіталу [[xix]]. Останній розглядається як можливе пояснення нерівної оплати праці чоловіків і жінок. Вважається, що жінки отримують менше й повільніше просуваються кар'єрними сходами, ніж чоловіки, через відмінності в «людському капіталі».

Аналізуючи досвід управління в освіті, відзначимо, що існують суттєві відмінності в кар'єрному просуванні серед чоловіків і жінок. Водночас це спостерігається навіть у випадках, коли чоловіки і жінки мають однакову освіту, досвід та здібності. Декларація рівного доступу до управління для чоловіків і жінок на сьогодні так і залишається декларацією. В управлінні освітою для жінки є реальна межа досягнення кар'єрного успіху. На сьогодні, найвища посада, яку обіймала жінка в управлінні освітою - заступник міністра освіти. Причину у такому підході ми вбачаємо саме в наступному гендерному стереотипі управління.

2. Жінка не може управляти справою так само добре, як чоловік. Той факт, що жінки посідають другорядні позиції в управлінні освітою, часто пояснюється тим, що хоча жінки можуть і хочуть управляти, у них є необхідні риси й особистісні якості - у них часто відсутніми є якості, що дозволяють стати справжніми лідерами. Проте існують переконливі докази того, що жінки є не менш ефективними керівниками, ніж чоловіки.

Водночас відмінності в поведінці між чоловіками і жінками не є суттєвими. Це пояснюється тим, що в будь-якій організації як чоловік, так і жінка, що прагнуть досягти кар'єрного успіху, мають пристосовуватися до існуючих норм, традицій, принципів управління незалежно від статі.

3. Стереотипи, що існують в суспільстві, часто є причиною того, що жінок вважають менш ефективними керівниками, ніж чоловіків. Ґендерні стереотипи, що існують в суспільстві, часто настільки є сильними, що вони беруться за основу під час формування кадрової політики. Загальноприйняті стереотипи змушують думати, що жінка не здатна керувати. Багато людей вважають, що управління є «чоловічою справою», адже жінки, на думку багатьох, більш емоційні й нерішучі, що є вкрай небажаним для лідера. Багато хто надає жінкам таких рис, як м’якість, увага до людей і залежність, а це асоціюється з образом поганого керівника. Натомість жорсткий, змагальний стиль керівництва асоціюється з чоловічим.

Гендерні стереотипи є причиною того, що суспільство, колектив, колеги схильні до визнання досягнень жінок на типово чоловічих посадах скоріше результатом їх наполегливості, ніж здібностей. Жінці варто продемонструвати типово чоловічі якості, щоб її визнали здатною до управлінської діяльності. Однак, поведінка успішних лідерів завжди є інтегральною - включає в себе як чоловічі, так і жіночі якості. Стереотип керівника-чоловіка звужує розуміння ролі управлінця і не враховує багато якостей, рис, що є важливим для ефективної управлінської діяльності.

4. Усередині організацій можуть існувати норми, за якими на високі посади призначаються лише чоловіки. Якщо правила, що існують в установі чи організації, прямо не вказують на призначення на керівні посади чоловіків, то призначення чоловіка на посаду керівника часто відбувається «за звичкою». Остання досить часто продиктована загальновизнаним гендерним стереотипом. Розподіл на посади за гендерною ознакою часто не пов'язаний з особистим ставленням до претендентів, керівники, що роблять призначення, не мають упереджень щодо жінок, національностей, релігії тощо. Тим не менш, багато хто з них усвідомлює, що такі ставлення існують. Більше того, існує впевненість, що якщо керівники-чоловіки призначатимуть на посади жінок, це негативно позначитися на їх власній кар'єрі й сприятиме втраті авторитету в організації. У науковій літературі таке явище визначене як «дискримінація на основі раціональної упередженості», що означає «якщо неупередженість призводить до непорозумінь, краще бути упередженим».

5. Жінки не набувають у роботі достатнього досвіду, що є необхідним для просування кар’єрою. У системі управління освітою, як і в будь-якій іншій, є посади, що пов'язані з видами діяльності, виконання якої передбачає швидке просування по службі. За статистикою, як правило, усі ці посади обіймають чоловіки. Жінки, як правило, призначаються на посади з меншими можливостями, меншою відповідальністю, меншою владою тощо. Отже, вони піддаються структурній дискримінації.

6. Обов'язки жінки відносно сім'ї і дому часто не дозволяють їх просуватися по службі. Домашні справи часто не дозволяють витрачати додаткові зусилля і час на роботу, що є необхідним і обов’язковим для кар’єри. Багато жінок-учителів відмовляються від посад управлінців в освіті саме через загрозу втратити неповний робочий і додатковий методичний день. Занадто велике робоче навантаження не відповідає традиційній жіночій ролі, тому жінки-керівники часто відчувають почуття провини і тривогу. Чоловіки, на відміну від жінок, рідко відчувають себе винними через брак часу для сім’ї і дітей. Як показують дослідження, переважно жінки відмовляються від власної кар’єри заради кар’єри чоловіка.

7. Загальновизнаним є підхід щодо визнання пріоритетної ролі жінки як господині і матері. Багато жінок витримують подвійне навантаження на роботі і вдома, водночас не отримують за це винагороди. Вважається, що жінка, яка має дітей, не зацікавлена в отриманні роботи, що вимагає додаткового часу. Наявність сім’ї, що є мінусом у жіночій кар’єрі, сприймається як позитив у кар’єрі чоловічій. Навіть якщо жінка, що має дітей, виконує той самий обсяг робіт і з тією ж якістю, що й раніше, до появи в неї дітей, вважається, що через сімейні обов’язки вона робить це гірше. Вважається, що сімейні обов’язки жінки, яка має дітей, негативно позначаються на ефективності її роботи. При цьому за статистикою, жінки вважаються більш старанними, порівняно з чоловіками, працівниками.

Отже, підсумовуючи викладене, слід зазначити, що стереотипне розуміння ролі жінки в сфері управління вказує на ситуативні, а не на внутрішньо особистісні причини. Іншими словами, не існує об’єктивних доказів того, що гендерні особливості знижують ефективність жінки в ролі керівника. Головними причинами неефективного кар’єрного просування жінок в освіті, як правило, є традиційна кадрова політика установ, організацій, галузі, упередження, що заважають адекватно оцінити особистісні і професійні переваги жінок, а також суб’єктивні життєві ситуації й обставини.

AleksanDerالكسندRudرود2000-2015 , Mariupol UA -Toronto CA, ©


[i] Ткалич М.Г. Гендерна психологія: [Навч. посібник] / М.Г. Ткалич. – К.: Академвидав, 2011. – 248с.

[ii] Клецина И.С. Психология гендерных отношений: Теория и практика / И.С. Клецина. – СПб.: Алетейя, 2004. – 408с.

[iii] Ткалич М.Г. Гендерна психологія: [Навч. посібник] / М.Г. Ткалич. – К.: Академвидав, 2011. – 248с.

[iv] Гендерні стереотипи та ставлення громадськості до гендерних проблем в українському суспільстві / / За ред. Ю.І. Саєнка. - Київ: ВАІТЕ, 2007. - 143 с.

[v] Кіммел М.С. Гендероване суспільство / М.С. Кіммел. – К.: Сфера, 2003. – 490с.

[vi] Бем С.Л. Линзы гендера: Трансформация взглядов на проблему неравенства полов / Сандра Лившиц Бем. – М.: «Российская политическая энциклопедия», 2004. – 336 с.

[vii] Оксамитна С.М. Гендерні ролі та стереотипи / С.М. Оксамитна // Основи теорії гендеру. – К.: „К.І.С.”, 2004. – С.157-181.

[viii] Бем С.Л. Линзы гендера: Трансформация взглядов на проблему неравенства полов / Сандра Лившиц Бем. – М.: «Российская политическая энциклопедия», 2004. – 336 с.

[ix] Кіммел М.С. Гендероване суспільство / М.С. Кіммел. – К.: Сфера, 2003. – 490с.

[x] Оксамитна С.М. Гендерні ролі та стереотипи / С.М. Оксамитна // Основи теорії гендеру. – К.: „К.І.С.”, 2004. – С.157-181.

[xi] Бем С.Л. Линзы гендера: Трансформация взглядов на проблему неравенства полов / Сандра Лившиц Бем. – М.: «Российская политическая энциклопедия», 2004. – 336 с.

[xii] Гендерні стереотипи та ставлення громадськості до гендерних проблем в українському суспільстві / / За ред. Ю.І. Саєнка. - Київ: ВАІТЕ, 2007. - 143 с.

[xiii] Говорун Т.В. Гендерна психологія: [Навч. посібник] / Т.В. Говорун, О.М. Кікінежді. – К.: „Академія”, 2004. – 308с.

[xiv] Tajfel H. Social identity and intergroup relations. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1982.

[xv] Клецина И. С. Развитие гендерной компетентности государственных и муниципальных служащих в процессе гендерного образования. // «Женщина в российском обществе». Российский научный журнал. № 3 (44) – 2007. С. 60–65

[xvi] Нежинська О. О. Психологічні умови формування гендерної компетентності керівників загальноосвітніх навчальних закладів: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. психол. наук: спец. 19.00.07 «Педагогічна та вікова психологія» / О. О. Нежинська. – Державний вищий навчальний заклад "Університет менеджменту освіти" (Київ). – : ДВНЗ"УМО", 2011. – 20 с.

[xvii] Радзивилова М. А. Структура гендерной компетентности педагога. // Педаго-гическое образование. 2009. – №9,С. 5

[xviii] Грабовська Т. О. Шляхи гуманізації відносин педагогів с учнями /Т О. Грабовська // Навчально-методичні проблеми формування оптимального педагогічного клімату в шкільному колективі. – К.: МАУП, 199. – 134 с.

[xix] Берн Ш. Гендерная психология. Законы мужского и женского поведення / Шон Берн. - СПб. : ПраймЕВРОЗНАК, 2007. - 318 с.

 

Сайт создан с Mozello - самым удобным онлайн конструктором сайтов.

 .